Как заключить срочный трудовой договор на время беременности, декретного отпуска и в прочих ситуаций?

В любой бюджетной организации или коммерческой компании периодически возникают ситуации, когда основной работник отсутствует длительное время. Особенно распространены такие случаи в женских коллективах из-за ухода работниц в декретные отпуска.

Трудовое законодательство установило алгоритм решения таких ситуаций, которым должен следовать работодатель. Рассмотрим, как заключить срочный трудовой договор (далее — ТД) на время отсутствия основного работника в декретном отпуске, то есть, по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Заключение ТД об исполнении обязанностей за отсутствующего сотрудника

Тип контракта

Если лицо, занимающее соответствующую должность, временно прекращает исполнять свои трудовые обязанности, в соответствии с перечнем причин, которые допускают их прекращение без увольнения, вакансия считается свободной.

Однако освободившееся место получает статус временного, основной работник остаётся числиться в штате, а на период отсутствия допускается только его замещение. Соответственно, нанятый на время его отсутствия сотрудник считается заместителем.

С заместителем заключается срочный трудовой договор (СТД). Его специфика в том, что при его заключении должен быть известен срок прекращения, или причина, допускающая его увольнение работодателем. В число таких причин входит возвращение основного сотрудника.

Основания

Основанием для заключения СТД согласно ч.1 статьи 59 могут стать нижеследующие случаи:

Для оформления заместителя такие основания должны подкрепляться документально, официальными справками и иной документацией.

Причины отсутствия

В соответствии с причинами, заместители могут приниматься в случаях:

  1. период временной нетрудоспособности с оформлением больничного на длительный срок;
  2. отпуск – трудовой или без сохранения заработка;
  3. выезд основного работника на работу за границу;
  4. командировка;
  5. отпуск по беременности и родам;
  6. отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 или 3 лет;
  7. отпуск по уходу за членом семьи.

Составление срочного контракта на декретный отпускной период

Наиболее распространены случаи замещения в период декретных отпусков. Приём заместителя декретницы осуществляется по специальному алгоритму, в соответствии с законодательством.

Причины и основания

Причины отсутствия женщины на рабочем месте в период «декретного» могут быть следующими:

Каждый период отсутствия декретницы оформляется на основании соответствующего пакета документов. При уходе на больничный работница должна представить заполненный официально бланк больничного листа, в котором указан срок выхода в отпуск по БИР. После надлежащего оформления больничного можно принимать заместителя, следуя алгоритму:

  1. соискатель пишет заявление о принятии в должность на период, указанный в больничном;
  2. руководитель визирует заявление;
  3. на основании заявления издаётся приказ о назначении в должность;
  4. заключается СТД.

По исполнении ребёнку полутора лет – она может продлить уход до трёх лет, обязательным написанием нового заявления. Весь указанный период вместо неё может трудиться заместитель. Основания регулируются статьями 57-59 ТК РФ.

Составление ТД

Документ составляется по нормативам номенклатурного производства, которым регулируется составление трудовых договоров на бессрочной основе. В данном случае так же обязательно начать документ с реквизитов:

Во вводной части определяются контрагенты трудовых отношений, которые заключают договор. В заключительной части они же подписывают документ и оставляют свои реквизиты. Предметом договора выступают договорённости о том, что:

  1. Юридическое лицо, с указанием наименования компании и данных руководителя, в лице которого составляется документ, предоставляет вакансию.
  2. Физическое лицо вступает во временно освободившуюся должность на указанный период вместо ушедшего временно с должности предшественника.

В основной части указываются характеристики и основные параметры работы, которую требуется исполнять, а так же – все нюансы начисления заработной платы за выполняемую работу.

Срок действия

Исходя из основания, в положениях СТД указывается срок, исходя из нижеследующих условий:

  1. Соответствующий периоду отсутствия основного работника, с указанием даты принятия и даты увольнения заместителя.
  2. Без указания даты, но с указанием причины приёма: «На время отсутствия» и причины увольнения: «До выхода из отпуска (иного)».

Дата заключения

День выхода замещающего сотрудника на работу должен следовать за днём прекращения работы основным сотрудником. Им может быть:

  1. День, с которого основной работник официально отсутствует.
  2. Любое число, следующее за днём прекращения работы основного сотрудника и предшествующее дню его выхода.

Документ может составляться раньше, чем освободилась вакансия. Эта дата может фигурировать в дате составления. Но день вступления в должность обязательно указывается в соответствии с установленными нормами.

Необходимые документы

Для заключения договора соискатель должен представить работодателю:

Фамилия должна соответствовать паспортным данным. Если в остальных документах вписана другая фамилия, требуется представить свидетельство о браке или иной документ, на основании которого она была изменена.

С подробным списком документов, необходимых для составления и заключения трудового договора, вы можете ознакомиться здесь.

Расторжение

Договор может расторгаться согласно нормам законодательства в следующих случаях:

  1. По окончании срока действия СТД, в том числе – при оформлении соглашения сторон, или по выходу из декретного отпуска основной работницы. Регулируется статьёй 78 ТК РФ.
  2. Досрочно, по инициативе работника, при предупреждении работодателя не позднее, чем за 15 дней до увольнения. Регулируется статьёй 80 ТК РФ.
  3. Досрочно, по инициативе работодателя, при предупреждении за 2 месяца – при сокращении, при предупреждении за 3 дня при дисциплинарном взыскании. Регулируется статьёй 81 ТК РФ.

По усмотрению работодателя, такой договор можно перевести на постоянную бессрочную основу, если основной сотрудник уволится.

На время отсутствия постоянного сотрудника или ушедшей в декрет работницы может приниматься заместитель. Для этого нужны основания, подтверждающие право трудоустройства на временной основе. Отношения оформляются СТД, со ссылкой на приказ и внесением в трудовую книжку.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)

Оформляем срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Когда женщина сообщает своему нанимателю о своей беременности, последний может поступить следующим образом: заключить срочный трудовой договор на время декретного отпуска сотрудницы с подходящим по квалификации соискателем на ее должность. Либо предложить одному или нескольким работникам взять на себя временно выполняемые ею обязанности.

Ограничения для работодателя

Беря на вакантную должность специалиста, каждый работодатель стремится найти в его лице постоянного сотрудника, который будет профессионально справляться с возложенными на него обязанностями. Однако никто не застрахован от того, что человек может серьезно заболеть, получить производственную травму или просто пожелать перейти на работу в другую компанию.

Еще один достаточно распространенный случай – когда сотрудница сообщает работодателю о собственной беременности. Воспринять эту новость каждый руководитель может по-своему. Ведь радость за будущую мать или разочарование в связи с тем, что назревает необходимость поиска работника, на которого нужно будет возложить выполнение ее должностных обязанностей, – совершенно нормальные человеческие реакции.

Однако поступить в сложившейся ситуации любой работодатель обязан строго по закону. Один из наиболее оптимальных вариантов – срочный трудовой договор на время декретного отпуска.

Так, статья 255 Трудового кодекса РФ гласит: когда сотрудница показывает работодателю заключение врача о своей беременности, он должен в обязательном порядке предложить ей выйти в отпуск по беременности и родам. Его принято называть декретным. При этом рабочее место за женщиной на этот период должно сохраняться.

Период декрета

Если роды не были осложненными, то женщина может отдыхать 70 дней после рождения малыша. Такой же период отводится на отдых перед родами. Когда же во время беременности врач предполагает, что роды будут осложненными, он выписывает больничный лист. В этом случае после появления на свет ребенка сотрудница может находиться в отпуске 110 дней.

Всего отпуск по беременности и родам может составлять, таким образом, от 140 до 194 дней. Примерно это составляет 4 – 6 месяцев. Использовать его сотрудница может вне зависимости от даты появления на свет малыша, так как на отдых закон дает ей суммарное количество дней.

Работодатели часто предпочитают нанимать на временно освободившуюся должность человека со стороны. В том числе, и идут на срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Это связано с тем, что:

С таким человеком подписывают срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Его оформление имеет определенные особенности.

Период контракта

Подписание срочного трудового договора описано в 10-й главе Трудового кодекса. Так, 58-я статья содержит сведения о том, на какой срок может быть подписан контракт. А статья 59 ТК РФ регламентирует условия, при которых трудовой контракт подпадает под категорию срочного:

Заметим, что отдельно ситуация с заключением срочного трудового договора на время декретного отпуска в законодательстве не прописана.

Между тем, с новым сотрудником может быть подписан срочный договор, если он занимает позицию женщины, вышедшей в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком. При этом за последней сохраняется занимаемая ею должность.

По причине того, что в нормативных документах четко указано лишь то, что в трудовом договоре рассматриваемой категории должен быть прописан срок, на который он заключен, но нет четких указаний, как именно это должно быть сделано, специалисты расходятся во мнениях (см. таблицу).

ПозицияПояснение
1Работодатель должен дублировать срок, взятый из медицинской справки женщины, в заключаемом договоре с работником, пришедшим на ее местоВ этом случае при необходимости продлить женщине декретный период (к примеру, если у нее были осложненные роды) наниматель и замещающий сотрудник подписывают еще одно соглашение, регламентирующее новые сроки
2Взять из Трудового кодекса формулировку срочности договораРуководитель организации может избавить себя от описанных выше действий и бумажной волокиты просто прибегнув к норме ТК РФ

Не надо забывать, что согласно статье 70 ТК РФ, работодатель и в рамках срочного трудового договора на время декретного отпуска может предложить соискателю на должность пройти испытательный срок. Тем не менее, возможно это не во всех случаях. Так, отсутствие испытательного периода имеет место в следующих случаях:

Иногда встречаются и другие случаи найма на работу соискателя без испытательного периода.

Если работник подписывает с нанимателем договор на срок до полугода, он может проходить испытательный срок. Однако этот период по законодательству – не более двух недель.
Подробнее см. «Испытательный срок: кому не устанавливают».

Особенности срочного трудового договора на время декретного отпуска

После отпуска по беременности и родам женщина может пожелать взять аналогичный отдых для присмотра за ребенком. И в таком случае руководитель обязан ей его предоставить. При этом замещающий сотрудник должен дать согласие на вынужденное продление с ним срочного договора. Затем руководитель согласовывает сроки с женщиной и нанятым по срочному контракту работником. После этого с последним либо подписывают дополнительное соглашение, либо перезаключают договор на новый период времени.

Прекращение действия трудового договора (срочного) регламентирует статья 79 ТК РФ. Оно происходит, когда (см. таблицу):

ОснованиеПояснение
1Действие контракта подошло к концуЗа три дня до даты окончания срочного контракта наниматель должен поставить в известность временного работника о том, что период действия соглашения с ним подходит к концу
2Замещаемый сотрудник возвращается на работуЕсли имел место отпуск по уходу за ребенком, то работодатель должен сообщить нанятому на это время сотруднику о получении от женщины заявления о возвращении на занимаемую ею должность.

Обратите внимание: законодательство не обязывает сотрудницу писать такое заявление (второе основание), но данный момент руководителю все же лучше предварительно с ней обговорить. Это даст возможность работодателю заранее начать готовить документы для временного сотрудника о прекращении действия его договора.

Нужно помнить еще один важный момент, связанный со срочным трудовым договором на время декретного отпуска. Статья 58 ТК РФ предусматривает возможность перехода срочного трудового контракта в категорию бессрочных. Это становится возможным, если ни одна из причастных сторон не выразила желания прекращать рабочие отношения.

В таком случае нанимателю и сотруднику лучше подписать соглашение о трансформации срочного трудового договора в бессрочный. Хотя закон этого и не требует, мы настоятельно советуем.

Декрет за декретом

В отношении срочного трудового договора на время декретного отпуска возможна и такая ситуация, когда на время отпуска по беременности и родам руководитель организации приглашает на временно освободившуюся позицию другую сотрудницу, которая спустя некоторое время также заявляет ему о своей беременности и просит оформить на нее декретный отпуск. Как в этом случае должен поступить работодатель по закону?

Глава 41 Трудового кодекса предусматривает для женщины, нанятой по срочному трудовому контракту, такие же права, как и для той сотрудницы, которую она замещает. Однако здесь есть некоторые нюансы.

Отношения между нанимателем и сотрудницей в положении, принятой на работу по срочному трудовому контракту, регламентирует статья 261 ТК РФ. Она предполагает следующее:

  1. беременная сотрудница также приносит из медицинского учреждения справку, подтверждающую ее «интересное положение»;
  2. после этого женщина пишет заявление с просьбой предоставить ей отпуск;
  3. затем по просьбе нанимателя, но не чаще одного раза в три месяца она должна приносить из мед. учреждения справку о беременности.

При соблюдении этих условий с замещающей сотрудницу женщиной продлевают трудовое соглашение на период декрета. В том случае, если имели место осложнения при родах, она имеет право на продление отпуска и вместе с ним трудового договора на определенное законодательством количество дней.

Важен еще один нюанс. В течение семидневного отрезка времени после того, как станет известно о рождении женщиной, нанятой по срочному трудовому договору на время декретного отпуска, ребенка, работодатель должен прекратить действие временного соглашения с ней. Если это сделано не будет, то договор автоматически переходит в категорию бессрочных.

Все о заключении срочного трудового договора на время декретного отпуска

Государство защищает права женщин, которые уходят в декрет. Работодатель должен сохранить за женщиной её рабочее место до того момента, пока она не выйдет из декрета.

По закону, пока основная сотрудница не работает, на её место разрешено трудоустраивать другого работника по срочному трудовому договору. В статье расскажем тонкости принятия на работу такого сотрудника.

Особенности соглашения

Работодатель может устроить на место декретницы нового работника, временно перевести на её должность кого-то из её коллег либо предложить кому-то выполнять её обязанности по совместительству.

Первый вариант — самый распространённый. В этом случае сотрудника устраивают по срочному трудовому договору. Эти трудовые отношения регулирует статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Работа по внутреннему совместительству возможна только за дополнительную плату и в соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса.

Условия заключения

Условия заключения срочного трудового договора почти не отличаются от условий оформления обычного соглашения. При трудоустройстве будущий сотрудник должен предоставить:

Сотрудник должен выполнять рабочие обязанности, которые прописаны в документе, работодатель — оплачивать работу. Права и обязанности сотрудника-срочника ничем не отличаются от прав и обязанностей постоянного сотрудника.

Однако испытательный период нельзя предлагать:

Главная особенность срочного документа — его сроки. Важно правильно их прописать (ст. 59 Трудового кодекса РФ). Иначе, при выходе из отпуска сотрудника, может получится так, что на одном рабочем месте — два работника.

Декрет — понятие, которое включает в себя два вида отпуска — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребёнком.

Первый период длится 70 дней до родов и 70 после. Отпуск по уходу длится три года, при этом федеральное пособие выплачивают, пока ребёнку не исполнится полтора года.

После отпуска по беременности и родам женщина может взять аналогичный отпуск по уходу за малышом до трёх лет. Работодатель обязан ей его предоставить, а с работником-срочником должны согласовать продление договора. Если он согласен, подписывают дополнительное соглашение или заключают новый срочный договор.

Читайте также:  ОКВЭД грузоперевозки для ИП: как выбрать в 2021 году

Кроме этого, женщина имеет право вообще не уходить в отпуск по уходу за ребёнком либо уйти, но прервать его досрочно. Из-за этого точные даты прекращения срочного договора рекомендуется не указывать. Когда закончится декретный отпуск основного работника, закончится и срочный трудовой договор у заменяющего человека.

Как оформить соглашение на время декрета?

Основные правила оформления документа те же, что и для обычного трудового договора. В соглашении указывают:

  1. сведения о сторонах (ФИО работника и наименование работодателя);
  2. паспортные данные;
  3. ИНН работодателя;
  4. место и дату заключения документа, основания для его заключения;
  5. трудовые обязанности и условия оплаты труда;
  6. дату, с которой сотрудник приступает к работе;
  7. сведения о трудовом распорядке и отдыхе.

Содержимое договора зависит от конкретного работодателя.

Обычно в документе указывают, что договор заключается на период временного отсутствия основного сотрудника в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

«Работника принимают на работу на период отсутствия Бегловой К.Н., которая находится в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребёнком.…»

Во временном договоре нужно обязательно указать срок его действия, при этом формулировка должна соответствовать Трудовому кодексу РФ.

Также в договоре желательно прописать процедуру расторжения соглашения. Поскольку в обычных случаях работодатель предупреждает работников об увольнении за три дня, в ситуации, когда основной сотрудник захочет раньше выйти из декрета, этот срок соблюсти, скорее всего, не получится.

В трудовую книжку сотрудника запись о приёме на работу по срочному трудовому договору вносится без указания на эту особенность. Запись будет такая же, как и для постоянного работника.

На какой период можно заключить?

Не рекомендуют прописывать в срочном договоре срок его действия конкретной датой. Неизвестно, на сколько точно дней женщина уйдёт в отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за малышом.

Также основная работница может вообще не брать отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет или взять, но прекратить его в любой момент.

Верный способ — в условиях о сроке соглашения указать, что период отсутствия основной работницы — отпуск по беременности и отпуск по уходу за ребенком.

Сколько будут платить?

В период декрета основной сотрудницы выплаты получает и она, и тот, кто временно исполняет её обязанности. Только будущей матери платят из федерального бюджета, а новому сотруднику — работодатель.

Основному работнику

Женщина в декретном отпуске получает декретные деньги — пособие по беременности и родам и пособие по уходу за ребёнком. Обе выплаты нужно оформлять в бухгалтерии работодателя.

В течение 10 дней после получения заявления от женщины работодатель должен перечислить субсидию. Затем деньги будут приходить в дни зарплаты в организации.

Для работающих размер пособия по беременности и родам равен 100% от среднего заработка за два последних года, выплата по уходу равна 40% от среднего заработка за предыдущие два года.

Пособие по беременности и родам считают так: доходы за два последних года делят на количество дней в этом периоде и умножают на количество дней декрета.

Выплату по уходу за малышом рассчитывают по формуле:

средняя зарплата за день × 30,4 × 40%.

Размер минимальной и максимальной выплаты ограничивает размеры пособия. Эти размеры ежегодно индексируют (Закон №81-ФЗ от 19.05.1995 г.). В 2020 году следующий минимум и максимум:

Если женщина решила досрочно прервать декретный отпуск, она может выйти на работу на неполный рабочий день, заключить гражданско-правовой договор или выполнять обязанности на дому.

Если женщина в декрете по уходу за ребенком выйдет работать на неполный день, вместе с зарплатой она продолжит получать ежемесячное пособие до полутора лет.

Время неполного рабочего дня в законе не установлено. Можно работать по четыре часа в день три дня в неделю, а можно – по семь часов пять дней в неделю, оба варианта будут считаться неполным рабочим днем. Главное, все согласовать с работодателем.

Однако на практике проверяющие органы считают, что рабочий день надо сокращать более чем на час. Иначе пособие могут отменить.

Работнику, замещающему по вакансии должность декретницы

Работник-срочник имеет право получать полную зарплату, которая полагается при его должности. Кроме этого, он также имеет право брать оплачиваемый больничный или уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места и заработной платы (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 114 ТК РФ. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Как расторгнуть?

Причины расторжения срочного договора могут быть следующие:

Для случаев увольнения по инициативе работодателя действуют правила, установленные ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: нельзя увольнять работника во время больничного или во время отпуска.

Если же договор расторгается по той причине, что из декрета выходит основной работник, действует статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации. Предупреждать сотрудника-срочника о прекращении трудового соглашения заранее не должны. Договор прекратится автоматически с выходом основного сотрудника на работу.

В трудовой книжке уволенного работника нужно написать следующую формулировку: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Это установлено статьей 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (приложение № 1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Кроме этого, сотрудник-срочник может уволиться по собственному желанию до прекращения трудового соглашения. Это делается на общих основаниях: руководителя нужно предупредить о своём увольнении за две недели.

Пока сотрудница в декрете, работодатель обязан сохранить за ней её рабочее место. Однако взять другого человека на её должность по закону можно. Таким образом работодатель может закрыть временную вакансию и обеспечить своей компании прежний объём выполняемых работ.

Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника?

Главная » Документы » Договоры » Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника?

Прием на работу на время декретного отпуска основного работника

Права женщин, которые уходят в декрет, защищены государством. Руководитель обязан сохранить рабочее место, пока женщина не вернется из декретного отпуска. Когда отпуск по уходу за ребенком закончится, она может вернуться на сохраненное за ней место.

Законодательством предусмотрено, что на время отсутствия основной сотрудницы начальство может взять временного работника на эту должность.

Есть несколько вариантов:

Наиболее популярны на практике первые два варианта: это связано с тем, что отпуск по уходу за ребенком может составить до трех лет.

Подробнее об особенностях оформления и увольнения временного сотрудника далее в статье.

Заявление о приеме на работу на время декрета

Лицу, претендующему на временно освободившуюся должность, необходимо подать заявление о приеме на работу. Документ должен соответствовать всем стандартным правилам. Важно указать, что речь идет о временной замене!

В заявлении нужно указать:

Далее заявление подлежит регистрации, а новому сотруднику заводят личную карту. После этого заключают трудовой договор.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец заявления о приеме на работу на время декретного отпуска основного сотрудника:

Нюансы заключения временного трудового договора

Работодатель и лицо, которое претендует на временно вакантную должность, заключают срочный трудовой договор.Он имеет свои особенности по сравнению с бессрочным: период его действия ограничен и заканчивается в момент возвращения основного сотрудника из декретного отпуска.

Запомните! Максимальный срок замены составляет 5 лет.

Как правило, женщина сначала уходит в декретный отпуск, а далее в отпуск по уходу за ребенком. Но она имеет право выйти на работу до окончания декретного. И работодатель обязан предоставить ей сохраненное рабочее место. А с временным сотрудником разорвать договор.

По причине того, что будущая мама не знает заранее, когда сможет вернуться наработу, в трудовом соглашении с лицом, временно исполняющим обязанности, срок действия не указывают.

Приказ о приеме на работу

После подготовки и подписания трудового договора готовят приказ по форме № Т-1. Этот документ будет храниться в архиве и может пригодиться в последующем (для оформления пенсии), поэтому в нем должен быть прописан период трудовой деятельности на временном месте.

Как составить заявление на отгул, читайте тут.

Как правильно оформить документ

Важно прописать в тексте договора условия прекращения сотрудничества, чтобы избежать ситуации, когда основной сотрудник уже вышел на работу, а действие временного еще не прекращено. А это возможно, так как иногда основные сотрудники выходят из отпуска по уходу за ребенком раньше отведенного срока.

Обратите внимание! В срочном договоре лучше прописать формулировку, что он заключается на период временного отсутствия основного сотрудника в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

Так как бывают случаи, когда основной сотрудник продляет отпуск по беременности и родам (оформляет отпуск по уходу за ребенком), с временным работником можно заключить дополнительное соглашениео продлении срока действия договора на тот период, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Какую запись делают в трудовой книжке

При оформлении лица на временное исполнение обязанностей отсутствующей работницы, помимо документа, удостоверяющего личность, и диплома, потребуется трудовая книжка.

Если она отсутствует, то работодатель должен завести новую (в том случае, если срок трудового соглашения не меньше 5 дней).

Запись в трудовой содержит дату и номер приказа о назначении.

Запомните! О том, что заключен срочный договор, в документе не указывают. После выхода основного сотрудника из декрета временного могут перевести на другую должность, не прекращая при этом трудовых отношений. И договор на временной основе становится бессрочным.

Тот факт, что лицо заменяет основного работника, указывают в личном деле.

Посмотрите видео. Срочный трудовой договор:

Права временного сотрудника

Права и обязанности сотрудника, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, ничем не отличаются от прав и обязанностей постоянного сотрудника. Единственное отличие – срочный порядок исполнения трудовых функций.

Важно! Недопустимо заключение нескольких временных договоров подряд. Согласно ст.5.27 КоАП РФ, в случае нарушения работодатель будет привлечен к административной ответственности!

На какой период заключать

Как уже отмечалось выше, периоддействия договора не должен содержать конкретных дат. Срок связан напрямую с периодом отсутствия основного сотрудника, находящегося в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

Первый рабочий день заменяющего работника – дата приема на работу (следующий день после ухода основного сотрудника в декретный отпуск). Последний день – день, предшествующий выходу основного работника. Например, женщина выходит на работу 15-го числа. Последний день работы временного сотрудника – 14-е число.

Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности. Решение о назначении или не назначении испытательного срока работодатель принимает самостоятельно.

Учтите! Испытательный срок можно не давать, если временный сотрудник:

Увольнение лиц, работающих временно

Если был заключен срочный договор

Когда декретный отпуск окончен или прерван и постоянный сотрудник вернулся на свое место, временно замещающего работника увольняют по приказу руководителя. В трудовой прописывают, что действие срочного трудового договора прекращено.

Но лицо, служащее по временному договору, может уйти ранее окончания трудовых отношений. Сделать это можно на общих основаниях. О принятом решении необходимо известить руководство за 2 недели до увольнения. В случае взаимного согласия этот срок можно сократить.

Если на замену отсутствующей сотрудницы был переведен другой постоянный работник

В этом случае увольнять никого не придется. После выхода основного сотрудника из отпуска по уходу за малышом временно заменявший возвращается к своим непосредственным обязанностям.
Вносить дополнительные записи в трудовую книжку не нужно.

Также есть вариант, при котором человек, заменяющий основного сотрудника, может занять место на постоянной основе. Так происходит, когда по окончании декретного отпуска основной сотрудник увольняется и освобождает место. Кроме того, руководство может столкнуться с тем, что временный сотрудник тоже забеременеет в период замещения.

В соответствии с Трудовым кодексом временные работники имеют те же права, что и постоянные. И разорвать трудовые отношения с временной рабочей можно только по окончании срока действия договора (при выходе на работу основного сотрудника).

В каких случаях можно уволить беременную

Сотрудничество с беременной может быть прекращено по волеизъявлению будущей мамы. Как было описано выше, уволить беременную сотрудницу можно в случае выхода основного работника из родового или послеродового отпуска. Также поводом для разрыва служебных отношений может стать ликвидация либо реорганизация предприятия.

Знайте! При наступлении беременности временной сотрудницы, с которой заключено срочное трудовое соглашение, уволить ее можно только после рождения ребенка и завершения декретного отпуска, или после родов.

Для предоставления отпуска, как и в случае с основным сотрудником, временно исполняющей обязанности нужно предъявить больничный лист и написать заявление на имя руководителя.

Об увольнении работодатель обязан известить за 3 дня до завершения действия трудового договора.

Если беременность прервалась и не закончилась появлением на свет ребенка, работодатель вправе уволить сотрудницу в течение 7 дней после того, как этот факт был установлен.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Выплата пособия

Выплата пособия беременной сотруднице, оформленной по срочному трудовому договору, возможна, если:

В таком случае пособие по беременности и родам выплачивается в полном объеме за весь период декрета. А пособие по уходу за ребенком будет выплачиваться до дня расторжения договора.

Что нужно делать работнице, собирающейся в декретный отпуск

Сотрудница, которая готовится стать матерью, должна написать заявление о предоставлении декретного отпуска на имя руководителя.

Условно этот период можно поделить на несколько частей:

Важно! Чтобы получить положенный по закону отпуск, будущей маме требуется предоставить медицинское заключение о своей нетрудоспособности в связи с беременностью за 70 или 84 дня до предположительной даты родов (конкретный срок для уведомления зависит от многих факторов, в том числе от количества вынашиваемых плодов и показаний врача).

Чтобы получить выплату единовременного пособия, после появления на свет ребенка основной сотрудник обязан предъявить свидетельство о его рождении.

После окончания декретного отпуска женщина может:

Если у женщины остался неиспользованным (полностью или частично) ежегодный отпуск, она имеет право взять его перед уходом вдекретный или после его окончания. Для этого необходимо написать на имя руководителя соответствующее заявление.

Посмотрите видео. Особенности оформления временных трудовых отношений на период «декрета»:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

+7-495-899-01-60

Москва, Московская область

+7-812-389-26-12

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8-800-511-83-47

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Не допускаем ошибок: порядок заключения и образец срочного трудового договора на время декретного отпуска и беременности

Если сотрудница ушла в декретный отпуск, то работодатель имеет право принять на ее место, на время другого работника. Этот момент нужно оформить соответствующим образом. С временным сотрудником заключается трудовой договор на период декретного отпуска. Важно понимать, как правильно составляется такой контракт, чем отличается от обычного.

Нормативная база

Сотрудник может быть принят на работу с оформлением срочного либо бессрочного трудового договора. Эти моменты регулируются Трудовым кодексом России (ТК), введенным в действие 30 декабря 2001 года.

Виды контрактов описаны в статье №58 данного нормативно-правового документа. Право заключать срочный трудовой договор на время декрета закреплено статьей №59 ТК.

Читайте также:  Отчётность по заработной плате: куда, кому и зачем

При этом расторгать контракт с основной работницей, которая находится в отпуске по беременности и родам или освобождена от трудовой деятельности на время ухода за малышом, работодатель права не имеет. Гарантии беременным и молодым мамам предусмотрены статьей №261 ТК. За временно отсутствующей сотрудницей сохраняется ее место, должность и заработная плата.

Договор с работником, которого принимают на декретную ставку, обязательно составляется в письменном виде. Об этом говорится в статье №67 ТК. Срок окончания действия контракта регламентируется вторым пунктом статьи №77 данного правового документа. Возможность исключения испытательного срока для временных сотрудников приведена в статье №289 ТК РФ.

Также при заключении срочного контракта надлежит следовать приведенным ниже статьям ТК:

Нюансы заключения срочного трудового договора

Такой вид трудового контракта заключается между работодателем и временным сотрудником, принимаемым на декретную ставку. Он имеет стандартную структуру и форму, но при этом отличается от бессрочного варианта контракта. Важно знать обо всех особенностях данного соглашения, чтобы составить его грамотно и предупредить возникновение конфликтных ситуаций.

Нюансы заключения срочного договора:

В срочном трудовом контракте обязательно следует отразить следующую информацию:

  1. реквизиты работодателя (наименование компании, ИНН, ФИО руководителя, адрес расположения);
  2. ФИО сотрудника, его паспортные данные;
  3. дата и место заключения соглашения;
  4. должность, на которую принимается срочник;
  5. описание трудовой деятельности подчиненного;
  6. обязанности и права сторон;
  7. особенности, порядок и размер оплаты труда;
  8. дата, с которой подчиненный приступает к работе;
  9. сведения об условиях труда;
  10. режим труда (время работы и отдыха);
  11. социальное страхование;
  12. гарантии для работника.

Договор подписывается двумя сторонами. Составляется он в двух экземплярах: один отдается срочнику, а второй – остается у работодателя.

Плюсы и минусы

Для работодателяДля работника
ПлюсыМинусыПлюсыМинусы
Не нужно расширять штатЕсли временная сотрудница забеременеет, то уволить ее в период нетрудоспособности, предоставленный в связи с беременностью и родам не получится. Придется оформлять ей отпуск и заниматься снова поисками кандидата на вакантную должностьВозможность, не имея опыта работы, проявить себя, устроиться на хорошую должность. Если временный работник хорошо себя зарекомендует, тогда руководство может предложить ему по истечению срока действия контракта перевод на другую должностьОтсутствие гарантий. После завершения срока действия контракта сотрудника увольняют, даже если это мать-одиночка, воспитывающая ребенка-инвалида
Возможность экономии средств из фонда заработной платыЕсли работодатель вовремя не уведомит сотрудника о завершении срока действия договора, то контракт автоматически станет бессрочнымНизкие требования у работодателя к профессиональным качествам кандидата на декретную ставкуТрудоустройство носит временный характер
Простота оформления контрактаКак правило, опытные и квалифицированные работники стремятся к стабильности и не соглашаются на временное трудоустройствоВ случае проведения на предприятии сокращения, декретная ставка будет в безопасности

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:

Как правильно оформить?

Оформляется договор о временном сотрудничестве после получения заявления работника и проведения с ним беседы, где оговариваются условия труда, размер заработной платы, график работы, основания для расторжения контракта и прочие моменты. Унифицированного бланка срочного трудового договора правительством не разработано и не утверждено.

Поэтому работодатель вправе составлять такой документ в произвольном виде. Важно придерживаться структуры и отразить всю необходимую информацию. Надо отметить, что многие руководители организаций разрабатывают фирменные шаблоны срочных договоров. При этом нужно учитывать нормы статьи №57 ТК и специфику деятельности компании.

Примерная структура срочного контракта:

Срок действия

Срочный трудовой договор на период отпуска по беременности и родам заключается на время. Срок его действия прописывается в тексте соглашения и может быть ограничен определенной датой, наступлением конкретного события, завершением объема и перечня работ.

Когда основная сотрудница решит приступить к выполнению своих должностных обязанностей, сказать сложно. Она имеет право в любой момент прервать декрет, подав заявление руководству фирмы о досрочном выходе на работу.

При этом по закону работодатель не может отказать ей в такой просьбе. Поэтому срок действия временного контракта точной датой обычно не ограничивается. Его выражают в наступлении конкретного события.

Примеры формулировки периода действия временного соглашения:

Образец

Обычно подготовкой текста срочного контракта занимается секретарь руководителя либо сотрудник юридического или кадрового отдела. Иногда такой документ составляет непосредственно индивидуальный предприниматель.

Чтобы быстро и правильно оформить контракт, стоит использовать пример. Образец трудового договора на время декретного отпуска основного работника стоит поискать в архиве предприятия. Если компания использует фирменный шаблон, тогда проблем с оформлением временного договора возникнуть не должно.

Можно ли принять молодого специалиста на период отпуска по уходу за ребенком?

Законодательство не запрещает работодателям заключать временные трудовые договора с такими лицами, в частности, принимать их на декретную ставку. Такие работники являются замещающими. Их статус прописан в статье №59 ТК.

Таким образом, если работодатель решает принять на декретную ставку сотрудника, то ему следует оформлять срочный трудовой контракт. Такой договор имеет ряд отличий и особенностей. Составляется он в произвольной форме в двух экземплярах.

Нужно придерживаться стандартной структуры и правил. В обязательном порядке указывается период действия контракта. Рекомендуется отмечать срок наступлением определенного события (выхода из декрета основного работника).

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24 , Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38 , Регионы 8800-350-97-52

Декретное место, или срочный трудовой договор с неточным сроком

Срочное трудовое соглашение — исключительный случай в соответствии с трудовым законодательством РФ. Однако на практике такая форма отношений применяется достаточно часто, а всё из-за того, что работающие женщины иногда уходят в декрет. За ними сохраняется должность, но ведь более чем три года её обязанности кто-то должен выполнять. Чтобы дать возможность женщине возвратиться в коллектив и соблюсти справедливость для замещающего работника, закон предлагает использовать особую форму срочного договора.

Приём на декретное место: особенности трудового соглашения

Тема замещения декретного места берёт своё начало из ст. 59 Трудового кодекса (ТК) РФ. Там прямо указывается на исключительные случаи заключения срочного трудового соглашения. Один из таковых — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его трудовое место. В теории такое возможно и в период нахождения основного сотрудника в любом из возможных видов отпуска, и в случае его временной нетрудоспособности. На практике же самый популярная ситуация — декретный отпуск.

Несмотря на то что трудовое законодательство бывших стран Советского союза имеет одни корни, в Беларуси ситуация со сроками трудовых соглашений прямо противоположная: правило — срочный трудовой договор (контракт), исключение — бессрочный. Именно второй заключается там на время декретного отпуска, так как контракт заключается на срок с точностью до дня, минимально — на год, максимально — на пять лет. Общая картина для работника в таких условиях не самая выгодная — простыми словами, работы «на всю жизнь» не бывает. Для временных же работников (на время декретного, в том числе) ситуация ещё хуже — они не могут рассчитывать на «плюшки», представленные Декретом для контрактной формы найма.

Единственное отличие срочного трудового соглашения от обычного — бессрочного — условие о конкретном периоде работы (вплоть до указания даты увольнения). Уже из этого вытекают и другие особенности — в частности, прописывается процедура расторжения соглашения (в общем случае у нанимателя в этой части есть обязанность напомнить за три дня). В Трудовом кодексе РФ прописаны особенности сохранения рабочего места за временно отсутствующей работницей, ушедшей в декретный отпуск

Срок трудового соглашения с временным работником

Планируя действия по заполнению так называемого декретного места, все заинтересованные лица (сама декретница, заменяющий её работник, кадровик, руководитель) обязательно должны чётко разграничивать две части периода отсутствия основной сотрудницы, ведь понятия «декрет» закон не содержит:

  1. Сначала женщина уходит на отдых по беременности и родоразрешению — основанием является больничный лист. В целом срок отсутствия предугадать можно, но нужно обязательно «держать в уме» возможное продление больничного. Отказаться от больничного или выйти пораньше женщина не вправе. Единственный вариант — вовсе не предоставлять листок работодателю. Но такое на практике вряд ли возможно из соображений бесспорной необходимости отдыха после родов.
  2. Вторая часть отсутствия — отпуск по уходу за малышом. И уж здесь есть множество вариантов развития событий — от полного отказа оставить работу до выхода в любой момент. На практике чаще решающую роль играет обеспечение пособием, выплата которого прекращается по достижению ребёнком 1,5-летнего возраста (декрет может длиться до трёх лет).

Наличие двух периодов относительно неопределённой продолжительности диктует основное условие о сроке трудового соглашения с замещающим сотрудником: он ограничен, но точной датой не определён. На момент приёма замещающего работника условие о сроке с указанием конкретной даты ничьи права не нарушит, но проблемы могут возникнуть при наступлении этой даты (трудовой договор заканчивается, а основная сотрудница ещё не выходит) или при досрочном выходе из декрета (трудовой договор замещающего работника продолжает действие, а основная сотрудница уже вышла). На практике чаще всего используется фраза: «…до выхода на работу основной сотрудницы». Наилучший вариант формулировки условия о сроке действия соглашения — «до выхода на работу основной работницы»

В в срочном соглашении необходимо указать и на причину отсутствия основного сотрудника. В решении данного вопроса возможны вариации:

  1. Указать на период отсутствия в целом («работник принимается на период отсутствия по причине нахождения в отпуске по беременности и родоразрешению, по уходу за ребёнком Ивановой И. И…»). Вариант самый удобный — не придётся вносить изменения на предмет наименования отпуска. Но скрупулёзные правоведы могут поспорить: ведь факт отпуска по уходу за малышом на момент заключения соглашения ещё места не имеет, а может и вовсе не последовать (ситуации бывают разные — в отпуск уходят папы или бабушки, ребёнок рождается мёртвым и т. д.). Тем временем для замещающего работника это прозвучит уже некой гарантией продолжения трудовых отношений после родового больничного. Удобнее всего сразу заключить договор на период обеих частей декретного отпуска основной сотрудницы
  2. Указать в первоначальном варианте договора причину — отпуск по беременности и родоразрешению, а после оформления основной сотрудницей отпуска по уходу заключить с замещающим работником дополнительное соглашение, изменив причину. Текст пункта 1.6. (см. изображение п.1) будет звучать так: «…трудовой договор заключается на период отпуска по беременности и родам основного работника Василевской Зои Петровны и действует до выхода Василевской З. П. из указанного отпуска». Основной текст дополнительного соглашения следует сформулировать таким образом: «Изложить п.1.6 Трудового договора в следующей редакции: 1.6. Настоящий трудовой договор заключается на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребёнком Василевской З. П. до выхода Василевской З. П. из указанных отпусков». Такой способ следовало бы именовать продлением трудового договора.

На декретное место может быть принят как новый сотрудник, так и переведён один из уже работающих в компании (ещё несколько вариантов для последнего — совместительство (ст. 60.1 ТК) и временный перевод (ст. 72.2 ТК). Вне зависимости от этого (приём, перевод, совместительство), правила заключения трудового соглашения одни и те же.

Видео — особенности заполнения декретного места

Правила составления срочного трудового соглашения

Обязательные моменты нам диктует ст. 57 ТК. Среди них:

Перечень условий не исчерпывающий — в трудовом соглашении стороны вольны детализировать любые моменты, только если это не противоречит законодательству. Отсутствие какого-либо из обязательных пунктов недействительности соглашения не влечёт.

Фотогалерея: образец срочного трудового договора на период декрета

В трудовую книжку запись о приёме на работу по срочному трудовому договору вносится без указания на эту особенность, т. е. как и для постоянного работника.

Прекращение трудового соглашения на декретном месте

Нюансы срочного трудового соглашения сводятся к обеспечению комфортного для всех участников процесса и, что не менее важно, законного прекращения временной работы. В широком смысле прекратиться такой договор может точно так же, как и любой другой — до окончания срока действия:

Если при заполнении декретного места был использован временный перевод уже работающего в компании сотрудника, он просто возвращается на свою старую должность — по приказу.

Гораздо больший интерес представляет специфическая ситуация — завершение временной работы в связи с окончанием срока действия договора — выходом на работу декретницы (срочным или досрочным). Здесь тоже два варианта — увольнение и перевод.

В соответствии со срочным трудовым соглашением и элементарными правилами логики, последний рабочий день замещающего декретницу сотрудника тот, что предшествует дню её выхода на работу. Два действующих сотрудника на одной штатной единице находиться не могут, а уволиться или перевестись ранее этого дня можно по основаниям, перечисленным выше.

Если декретница в установленный срок на работу не вышла (уволилась), в соответствии со ст. 58 ТК срочный договор превращается в бессрочный. Перезаключать его не надо, но в соответствующий вид привести всё же стоит — составить дополнительное соглашение, изменив все пункты, касающиеся сроков.

Увольнение

Ст. 79 ТК предписывает нанимателям предупреждать временных сотрудников о сроке истечения договора за три дня. Видимо, во избежание конфликтных ситуаций (например, декретница выходит внезапно, никого не предупредив, или бывшему временно нетрудоспособным сотруднику незапланированно закрывают больничный) для случая с замещением отсутствующего работника эта обязанность нанимателя отменена.

Прекращение трудовых отношений происходит в обычном порядке, основанием становится п.2 ч.1 ст. 77 ТК. Его этапы таковы:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8). Увольняемого следует ознакомить с документом. Основанием для приказа об увольнении могут послужить заявление о выходе декретницы и соответствующий приказ, а если он выходит в срок — само срочное трудовое соглашение, заключённое с увольняемым
  2. Произведение расчётов — обязательно в последний трудовой день (этому должно предшествовать составление табеля с учётом увольнения).
  3. Внесение записи в трудовую книжку, личную карточку формы Т-2, уведомление об увольнении заинтересованных госорганов. Только лишь запись об увольнении (если увольнение происходит по истечению срока договора) будет свидетельствовать о том, что работа была временной

Перевод

Случается и так, что временный работник показал себя с хорошей стороны (руководство не желает с ним расставаться), а на момент истечения срока трудового соглашения с ним в компании имеется подходящая вакансия. Если продолжить работу согласен и работник, ситуация разрешается простым переводом.

В компании, где работаю я, преимущественно женский коллектив (декретные отпуска не редкость). Поэтому довольно часто бывает, что за свою трудовую деятельность работник проходит не одно, и даже не два декретных места. Умело проводя ротацию кадров, наше руководство выработало у коллектива уверенность в том, что при наличии хороших деловых качеств бояться временной должности не стоит — тебя обязательно (возможно, ещё и более удачно) переведут в преддверии окончания трудового договора. Практикуется, кстати, и ещё более неординарная (но вполне законная) вещь — «перекидывание» работника по больничным и отпускам сотрудников на промежутки, когда более или менее постоянных должностей нет, но в перспективе планируются, а работник хороший и отпускать его не хочется. Я сама не раз оказывалась таким «очень временным работником», но ничуть об этом не жалею (единственный минус — излишне исписанная переводами трудовая книжка).

Читайте также:  Платежка по налогу на прибыль-2021 (образец заполнения)

Специфики у такого перевода нет — он производится либо по заявлению сотрудника, либо с уведомления нанимателя о наличии вакантной должности с предложением её занять (безусловно, согласие сотрудника обязательно). Порядок действий таков:

  1. Получение документа-основания (заявления с резолюцией руководителя или уведомления с согласием сотрудника). В заявлении о переводе нет никаких особенностей — текущее положение сотрудника ни на что не влияет
  2. Оформление приказа (унифицированная форма Т-5). С приказом необходимо ознакомить сотрудника. Приказ о переводе оформляется по форме Т-5
  3. Заключение нового трудового соглашения, внесение сведений о переводе в трудовую книжку, карточку Т-2.

Беременность замещающей работницы

Интересный момент, который нередко возникает на практике — беременность той сотрудницы, что сама замещает декретницу. Хорошо, если до выхода из декрета основной работницы осталось достаточно времени, чтобы замещающая успела родить (небеременных и находящихся в отпуске по уходу за детьми можно увольнять по истечении срока трудового соглашения). Отпуск по беременности и родоразрешению замещающей сотрудницы оформляется в обычном порядке:

На время отсутствия второй декретницы можно взять нового временного сотрудника. Независимо от предполагаемого срока работы, он может рассчитывать на все равные с другими сотрудниками условия. Если до выхода основной сотрудницы остаётся менее двух месяцев (в расчёт берётся максимальный срок выхода из декрета — 3-летие ребёнка), имеет смысл ознакомиться с особенностями регулирования труда работников, заключивших краткосрочный контракт (глава 45 ТК). Однако вопрос отнесения к таковым в этой ситуации довольно скользкий — всё же точный срок в договоре не определяется.

Сложнее ситуация, если намечается выход основной декретницы, а замещающая её женщина беременна. Всем известно, что будущую маму наниматель может беспрепятственно уволить едва ли не в одном-единственном случае — при ликвидации организации. С этого начинается ст. 261 ТК — базовая норма по гарантиям для беременных. Далее следуют особенности по срочным договорам в целом — уволить беременную администрация не вправе, должна продлить договор до момента рождения ребёнка. К сожалению, работницу, замещающую основного сотрудника, могут «попросить», даже если она в положении… но не беспрепятственно. Беременную женщину могут уволить только в случае ликвидации организации

У нанимателя возникнут трудности — в отличие от обычного работника, будущая мама требует проявления особой заботы: ей обязаны предложить имеющиеся вакансии. Обратите внимание на несколько нюансов:

  1. Предлагать нужно лишь те места, к должностным требованиям, по которым подходит кандидатка — соответствующей или более низкой квалификации. К примеру, если имеется должность заместителя директора с обязательным требованием «высшее образование», женщине, замещавшей должность продавца и имеющей среднее специальное образование, предлагать эту должность не нужно. Другое дело, если у неё есть высшее образование и она соответствует другим параметрам — имеет руководящий стаж, к примеру. Тут наниматель попадает в не слишком удобное положение.
  2. Не нужно предлагать те должности, что подразумевают заведомо не подходящие (вредные) для беременной условия.
  3. Законодательство обязывает предлагать лишь места, расположенные в местности, где работала женщина. Но будьте внимательны: коллективным договором может быть предусмотрено иное (а ведь женщина, если она уже в декрете или совсем скоро туда собирается, вполне может согласиться и на трудоустройство в другом городе).

Если подходящих вакантных должностей нет, будет нелишним уведомить работницу и об этом, во избежание споров и судебных тяжб в дальнейшем.

После получения согласия на перевод он производится в обычном порядке (заключается новый трудовой договор). Если женщина отказалась, её увольняют ровно в срок истечения трудового соглашения.

Видео: увольнение декретниц, которые сами работают на декретном месте

На практике имеет место и немного комичная ситуация с декретными местами. По крайней мере, таковая не редкость в моей организации. За время декрета одной (первой) сотрудницы в декрет успевают уйти ещё несколько её замещающих. Так образуются «этажи» из декретниц, которые впоследствии приходится «расселять». Повторюсь, политика нашей компании — по возможности не увольнять по истечении срока временного договора. Но такая позиция требует очень умелой работы по ротации кадров и полного отсутствия пробелов в знании законодательства на этот счёт.

Работа с декретными местами — территория множества нюансов. Законодатель постарался максимально учесть все ситуации и интересы каждого участника. Договор имеет лишь небольшие отличия от обычного. Срок его не определён достаточно для того, чтобы работающий человек мог с уверенностью сказать: «Я буду работать здесь через месяц, год, два года». В то же время интересы особенно социально уязвимых категорий сотрудников (беременные, матери маленьких детей) учтены сполна.

Беременность и материнство Временное трудовое соглашение на период декрета

Отечественное трудовое законодательство признано одним из самых успешных в Европе. Детальность регламентации правоотношений работника и работодателя находится на должном уровне, учитывает множество особенностей, связанных со сферой труда, территориальным расположением организации, кадровой ситуацией и так далее. В частности, подробно проработана разница между бессрочным трудовым договором и аналогичным соглашением, заключенным до конкретной даты. О плюсах и минусах названных типов контрактов, тонкотсях правового положения сотрудников, беременности при оформленном срочном трудовом договоре разговор пойдет ниже.

Понятие срочного трудового договора

Желающим разобраться с этим понятием, необходимо апеллировать к статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). В соответствии с ней под трудовым договором понимается заключенное между двумя субъектами – нанимателем и подчиненным – соглашение. В обязанности сотрудника входит личное выполнение определенной трудовой функции в пользу начальства и под его руководством. Представители организации, со своей стороны, призваны обеспечить подчиненного работой, создать предписанные законом и договором условия трудовой деятельности, при этом своевременно производить выплаты.

Далее, конкретизируя понятие до срочного трудового договора, нужно обратиться к статьям 58 и 59 ТК РФ. Так, законодатель предусматривает возможность заключить соглашение с фиксированием точных границ его действия, но только в той ситуации, если правоотношения не могут быть закреплены на неограниченный срок в связи с особенностями условий работы или характером осуществления трудовой функции.

Кроме того, законодатель вывел крайний допустимый временной промежуток, на который указанный контракт можно оформить, – 5 лет. В отдельных ситуациях это ограничение увеличивается или снижается, о чем граждане могут узнать из соответствующих правовых актов.

Соответственно, единственным отличием в содержании двух видов трудового договора считается отсутствие или наличие указания на продолжительность его действия, что позволяет лишь немного подкорректировать обычный образец.

Внимание! Момент прекращения силы контракта может обозначаться разными способами: как внесением в текст конкретной даты окончания или определенного срока в днях, месяцах или годах, так и путем установления зависимости между наступлением какого-то события (к примеру, выполнение объема работы или выход из отпуска основного сотрудника) и прекращением действия соглашения.

Замещение сотрудницы в декретном отпуске

Отечественным Трудовым кодексом признано право женщины, ушедшей в декретный отпуск, на сохранение рабочего места (статья 255 ТК РФ) и получение соответствующего пособия. Оно рассчитывается как сумма заработка за два календарных года, поделенная на 730 и умноженная на количество использованных для отпуска дней (статья 14 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании…»). Соответственно, работодатель обязан сохранить за матерью рабочее место в течение всего периода отсутствия, который может составлять от 140 до 194 дней в зависимости от количества родившихся детей.

В такой ситуации остро встает вопрос о замещении выбывшей сотрудницы другим специалистом. Но как потом уволить только что нанятого человека, и как защитить от такого увольнения самого временного работника – в разрешении этих ситуаций на помощь и приходит срочный трудовой договор.

Законные основания

Точные случаи, когда директор обязан заключить именно ограниченный сроком трудовой договор, прописаны в части 1 статьи 59. К таковым относятся следующие причины:

Ситуации же, когда такое соглашение можно заключить при наличии согласия гражданина, приведены в части 2 той же статьи.

Проблемы работодателя и способы их решения

Даже после решения проблемы со своевременным увольнением «подменного» сотрудника остается еще немало вопросов. Известно, что статьей 318 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие, если организация находится в районах Крайнего севера, а увольнение связано с сокращением численности или штата. Этой выплаты удастся избежать сразу по двум причинам:

Особенности и порядок заключения временного контракта

В целом отличий от рядового трудового договора нет. Необходимо соблюсти те же формальности:

Конечно, трудно найти людей, которые согласны исполнять обязанность непродолжительное время, пока не вернется основной сотрудник. В связи с этим каждому директору следует иметь ввиду, что подсунуть гражданину срочный трудовой договор вместо обычного не лучшая идея. В этом состоит еще одна особенность заключения такого соглашения.

Существует немало примеров из практики, когда решением суда такие договоры переквалифицировались в бессрочные со ссылкой на так называемый «порок воли» (незнание одной из сторон сделки ее истинного содержания). Следует знать, что делать в следующей ситуации: добровольно подписавший такое соглашение человек затем решил его оспорить, утверждая, что его обманули. Для этого работодателю стоит заранее подстраховаться, получив в письменной форме отдельное согласие на заключение срочного трудового договора.

Условия расторжения срочного договора

Большинство оснований для расторжения и прекращения срочных и бессрочных трудовых соглашений общие. Однако есть и особенность, регламентированная 79 статьей ТК РФ – истечение срока как основание для прекращения.

Несмотря на то, что обе стороны заранее знают, когда отношения между ними прекратятся, у работодателя все же имеется обязанность напомнить об этом работнику не позднее, чем за 3 дня до окончания договора.

Важно знать! Есть и исключение из этого правила. Так, уведомление не требуется, если основанием для принятия на работу послужило временное отсутствие другого сотрудника.

Временная сотрудница забеременела

Нередко возникает вопрос о том, как сочетаются срочный трудовой договор и декретный отпуск. Важно знать следующее: полагаются ли временной сотруднице те же права, связанные с ее положением и родами, что и основному штату.

Пленум Верховного суда РФ, сами положения ТК РФ и сложившаяся в стране судебная практика дают утвердительный ответ на заданный выше вопрос. Женщине, принятой временно, также полагается право выйти в отпуск, однако в определенном случае он может быть досрочно прерван. При этом отозвать из такого отпуска, опираясь на статью 125 ТК РФ нельзя даже при условии получения соответствующего согласия.

Можно ли уволить при выходе основного сотрудника

Безусловно, такая возможность имеется у руководства организации. Именно для решения этого вопроса статьей 79 ТК РФ среди прочих названо такое основание для прекращения трудового договора, как возвращение к исполнению своих обязанностей основного работника. Однако оно применяется только в случае, если соглашение изначально заключено в связи с отсутствием и на время отсутствия «бессрочной» кадровой единицы.

Остальных же «срочников» (сезонные, несвойственные организации, другие непостоянные работы) уволить можно только по общим основаниям или в связи с истечением срока их трудового договора. Все это время их права защищены и гарантированы ТК РФ.

Важно знать! Уволить временную сотрудницу, которая забеременела, просто так не получится, даже если к работе вернулся основной сотрудник. Руководство обязано предложить женщине другую вакансию (если таковая имеется) и в случае ее согласия сохранить за ней место до истечения срока отпуска по БиР, а также последующего за ним периода ухода за ребенком до полутора лет.

Полагается ли декретный отпуск

Временные сотрудники наравне с основными имеют все права, названные в ТК РФ, в том числе и на декрет при срочном трудовом договоре. Работодатель будет вынужден рассчитать размер полагающейся социальной выплаты и перечислять его сотруднице.

Отличие, опять же, состоит в том, что содержать роженицу, вероятно, не придется все 140, а то и 194 дня. Поскольку со второй беременной женщиной составлен и подписан срочный трудовой договор со свойственным ему особенным поводом для расторжения, уволить ее получится, но только если она занимала место временно неработающего человека. Для этого необходимо соблюсти три условия:

До тех пор, пока второе и третье условия не будут соблюдены, новой работнице придется выплачивать полагающееся социальное пособие. Но как только появится законная возможность прекратить договор, декретница утратит право на выплаты.

Совет! Нельзя забывать о том, что только официальное трудоустройство по ТК РФ позволяет претендовать на все вышеперечисленные отпуска и пособия. Для занятых по ГПХ (договорам гражданско-правового характера) подобные гарантии не предусмотрены законом. То же самое касается и банальных больничных, срока выплаты денежных средств, различных компенсаций, отчислений в ФСС.

Продление контракта в отпуске по уходу за ребенком

Все временные сотрудники, с точки зрения ТК РФ, являются обычными работниками. Они имеют тот же объем прав и гарантируются они в той же мере, в какой это предусмотрено для рядового наемного персонала. Но имеющаяся особенность в виде заранее известного срока прекращения трудового соглашения накладывает свой отпечаток: имеются ситуации, когда общего правового регулирования для защиты субъекта недостаточно. К примеру, встает вопрос о статусе правоотношений между находящейся в отпуске по уходу за ребенком временной сотрудницей и начальством, когда срок действия соглашения истекает.

На этот случай статья 261 ТК РФ отдельно оговаривает, что срочный трудовой договор на время декретного отпуска основного работника подлежит продлению. Это, по сути дела, означает оформление нового срочного соглашения. Имеет смысл разобраться, какой же в нем должен быть установлен период. Следует исходить из того, что он призван покрыть период до достижения ребенком трехлетнего возраста. Максимальный же срок определен статьей 58 ТК РФ – 5 лет.

Здесь, опять же, действует ограничение, относящееся к временному трудоустройству вместо основного сотрудника. При его выходе срочный трудовой договор с беременной женщиной будет расторгнут при соблюдении трех условий, а отпуск закончится вместе с ним.

Выводы

Несмотря на близость понятий и природы обоих видов трудовых договоров, различия между правовыми статусами соответствующих сотрудников достаточно существенны. Все это следует учитывать как подписывающему договор соискателю на должность (или уже трудоустроенной женщине, претендующей на декретный отпуск), так и представителю организации, кадровику и директору, во избежание впоследствии конфликтов и судебных тяжб. Поскольку трудовые отношения носят частный юридический характер, всем их участникам следует четко понимать, что они могут требовать от другой стороны, и на что она может претендовать взамен.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *