Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие – «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению – «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя – ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ч.1 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» – соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ч.1 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ – требование дать объяснение – в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, – замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление – составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде – три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение – проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ч.1 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день – 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй – 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый. ) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя – уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

Статья опубликована в журнале «Трудовое право» (№1/2013)

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Справочная / Сотрудники: наём, зарплата, документы

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

  1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
  2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
  3. Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Читайте также:  Ипотека под дачный участок

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

  1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
  2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
  3. Сделайте запись в трудовую книжку.
  1. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени.
  2. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
  3. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Как уволить нерадивого работника

Одной из самых распространенных причин для увольнения сотрудника является увольнение подчиненного в связи с тем, что он не прошел испытательный срок.

Не прошел испытательный срок

В принципе, работодатель может расторгнуть с сотрудником трудовой договор и до окончания такого срока согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если его не удовлетворяют результаты, которые работник смог показать в данный период времени.

Работодатель не позже чем за 3 дня обязан известить сотрудника о своем решении разорвать с ним трудовые отношения.

К такому уведомлению (предупреждению) законодательство предъявляет четкие требования: оно обязательно должно быть составлено в письменной форме и нести в себе информацию о тех причинах, которые послужили основанием для признания работника не прошедшим испытательный срок.

Составляя подобное уведомление, как правило, руководствуются выводами куратора, а также документами, характеризующими уровень выполненной работы.

Будет правильно, если составить такое уведомление в 2 экземплярах и у работодателя оставить экземпляр с подписью работника, проходившего испытательный срок.

При составлении предупреждения в 1 экземпляре руководству будет сложно доказать факт предупреждения такого работника о причинах расторжения трудового договора.

Если вы подчиненный, которому грозит увольнение по данной статье, тогда вам обязательно нужно требовать документы (акты, докладные записки), которые будут подтверждать низкий уровень вашей работы.

Следите за соблюдением сроков по предъявлению вам предупреждения. В случае недостаточно мотивированной причины расторжения трудовых отношений обращайтесь в суд.

Изменение в трудовом договоре

Не менее распространенной причиной расторжения трудового договора является увольнение на основании отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий в трудовом договоре.

Работнику по инициативе работодателя вполне могут быть изменены условия трудового договора, и, если подчиненный все же отказывается от работы на новых условиях, это дает законный повод для прекращения трудовых отношений: п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель в письменной форме обязан уведомить своего работника об изменениях в условиях трудового договора, а также о тех причинах, которые вызвали необходимость данных изменений, не позже чем за два месяца, если другое не предусмотрено Трудовым кодексом.

На такие действия работодателя работник обязан дать согласие или отказ на работу в новых условиях.

Если подчиненный не будет согласен работать в предложенных условиях, руководство обязано предложить ему в письменной форме иную работу (свободную должность, которая соответствует квалификации сотрудника, или вакантную, но нижестоящую или нижеоплачиваемую должность), которую такой работник сможет выполнять по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что руководство обязано предлагать работнику все отвечающие заявленным требованиям вакансии, имеющиеся у него на тот момент.

Работодатель может предложить должности и в других местностях, если это было предусмотрено соглашениями, трудовым или коллективным договором.

Обратите внимание, что все действия должны быть произведены в письменной форме, иначе не избежать судебных разбирательств.

Только при наличии письменных отказов работника от предложенных вакансий работодатель может увольнять сотрудника.

Работнику, оказавшемуся в такой ситуации, нужно внимательно следить за соблюдением всех сроков.

Кроме того, существенным моментом данной статьи является предложение работнику всех свободных вакансий. В случае не выполнения работодателем всех этих требований обращайтесь с иском в суд.

Сокращение численности работников

Другая причина – сокращение численности или штата работников.

При сокращении работников очень важно грамотно произвести все необходимые процедуры и правильно оформить документы.

Нарушение законодательно установленного порядка легко может привести к тому, что уволенного сотрудника придется восстановить в должности и оплатить ему вынужденный вами же прогул.

Суд может восстановить такого работника, даже если при оформлении всех необходимых документов специалисты совершили технические ошибки.

В первую очередь руководство издает приказ о сокращении штата или численности, в котором указаны конкретные должности, подлежащие сокращению.

В этом же документе или отдельным приказом обязательно должно быть составлено новое штатное расписание.

О грядущем увольнении в связи с сокращением штата или численности сотрудников следует предупредить персонально под роспись не меньше чем за два месяца до самого увольнения.

Если работник отказывается ставить подпись о получении такого уведомления, обязательно составьте акт при двух свидетелях, который и будет доказательством факта уведомления об увольнении.

Кроме того, необходимо предложить работникам имеющиеся на тот момент у работодателя свободные должности, на которые они могут перевестись.

Сделать это следует несколько раз, рекомендуется делать три предложения вакантных должностей.

Работодатель также в письменной форме не позже чем за 2 месяца до увольнения сотрудников обязан сообщить в службу занятости о сокращении численности или штата.

Работникам, которые оказались под угрозой увольнения, нужно обращать внимание на сроки издания приказов о сокращении численности или штата работников, соблюдение руководством запретов ст. 81 ТК РФ – на увольнение сотрудника в период его нахождения в отпуске или временной нетрудоспособности.

Кроме того, помните, вас должны предупредить под роспись о грядущем увольнении и предлагать имеющиеся вакантные должности как минимум трижды.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту “Материальная ответственность работника”, где подробно рассказано в каких пределах отвечает работник

Или узнайте ЗДЕСЬ о порядке оформления прекращения трудового договора

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение подчиненного за несоответствие выполняемой работе или же занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при соблюдении таких условий:

  1. Есть результаты аттестации, которые подтверждают недостаточную квалификацию;
  2. Нет никакой возможности перевести сотрудника на другую работу с его согласия.

Руководство не может уволить работника по данной статье, если аттестация вообще не проводилась или, наоборот, он успешно ее прошел.

Как отметил Верховный суд, выводы комиссии, проводившей аттестацию, о деловых качествах работника подлежат оценке вместе с другими доказательствами.

Не разрешается увольнение сотрудников по данному основанию в том случае, если наличие специального образования для них необязательно или из-за непродолжительности работы они не успели приобрести достаточного опыта.

Это значит, что увольнение молодых специалистов по этой статье можно с легкостью оспорить в суде.

Помимо этого, работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакантные места, которые сможет занять данный работник.

Если вы работник, тогда требуйте у работодателя письменного объяснения причин увольнения.

В случае несогласия с мнением руководства вам нужно хорошо подготовиться к судебному заседанию: предоставить выводы аттестационной комиссии, характеристики.

Неисполнение обязанностей

Работодатель может расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей.

Сотрудника, которого уже привлекали к дисциплинарной ответственности (у него имеется неснятое замечание или выговор), при повторном нарушении дисциплины, возможно уволить за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Уволить можно независимо от того, каким было первое взыскание, то есть при повторном нарушении уволить можно подчиненного, имеющего как выговор, так и замечание.

Важно знать, что применение взыскания в виде увольнения в этом случае будет правом работодателя.

Руководству нужно документально зафиксировать повторное нарушение (докладной запиской, актом, решением комиссии).

Кроме того, работник обязан предоставить письменное объяснение, по какой причине он совершил новый проступок.

Если работник в течение двух дней со дня предъявления требований не предоставил объяснений, составляется соответствующий акт.

Прежде чем оформлять приказ об увольнении на данном основании, работодатель обязан издать приказ о применении к работнику нового взыскания.

Подчиненным, оказавшимся в такой ситуации, следует знать о том, что данный предлог для увольнения достаточно спорный.

Если вы своевременно предоставили объяснительную записку и не согласны с решением руководителя, ваш спор сможет разрешить только суд.

Грубое нарушение трудовой дисциплины

Основанием для увольнения может послужить и однократное грубое нарушение трудовой дисциплины или обязанностей, предусмотренное ст. 81 ТК РФ.

К таким нарушениям относят прогул, появление в рабочее время в состоянии алкогольного или другого опьянения, нарушение требований охраны труда, совершение по месту работы растраты или хищения, разглашение коммерческой или другой тайны, вступление в законную силу приговора или постановления суда, совершения работником аморального проступка и т. д.

Увольнение по перечисленным основаниям должно быть завершением процедуры применения к работнику какого-либо дисциплинарного взыскания с письменной фиксацией факта, с объяснениями сотрудника, выяснением всех обстоятельств дела специальной проверкой и пр.

Только после всех перечисленных действий руководство может увольнять провинившегося работника.

Спорные моменты: отсутствие оснований для увольнения (уважительная причина отсутствия на работе), нарушение процедуры увольнения, нарушение сроков применения основания (увольнение может быть не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка).

Расторгать трудовой договор с руководителем можно по всем вышеперечисленным основаниям и одному дополнительному – в связи с принятием собственником либо уполномоченным органом организации решения о досрочном расторжении заключенного трудового договора.

Следует зафиксировать письменно основание для расторжения договора и обязательно соблюдать всю процедуру увольнения.

Если такие требования не будут соблюдены, работник может оспорить увольнение в суде.

Вдруг как в сказке скрипнула дверь: как уволить нерадивого работника

Андреева Татьяна
Автор статьи
Юрист сайта Правовед.RU

В любом трудовом коллективе имеется такой работник, который свои обязанности толком не исполняет, да ещё и коллег баламутит, разъясняя им наличие необъятных прав у каждого работника и ещё более необъятных обязанностей у работодателя.

Осторожно!

Такие праволюбцы могут нанести рабочему процессу существенный урон! Чаще всего они сами пребывают на очередном лечении, после которого с неутомимой жаждой справедливости атакуют бухгалтерию и рассчитывают сумму своих пособий по временной нетрудоспособности. Между делом они умудряются убедить всех вокруг, что лечение выгоднее, чем работа. И кто-то начинает отыскивать разного рода недуги, дабы поправить своё здоровье за счёт больничного.

В общем, такие работники скорее вредны, и от них надо избавляться грамотно, потому что как бы то ни было – а кое-какие права они на самом деле изучали. Поверхностно…

Этап первый. Подготовительный

Запаситесь терпением. И начинайте собирать компромат на неугодника. Нет таких людей, кто бы не допустил ошибки. Хотя говорят – кто не работает, тот не ошибается… Но у вас-то не работать нельзя! Значит, ошибка работника будет в его неисполнении трудовых обязанностей.

В общем, смотрим основания для привлечения к дисциплинарной ответственности и при первом же удобном случае грамотно привлекаем. Ведь мы же соблюдаем букву закона! В частности – священного Трудового кодекса!

А буква закона гласит, что нерадив тот работник, который:

  1. Неоднократно опаздывает на работу. Каждый такой несвоевременный приход следует оформлять специальным документом – актом об опоздании к началу рабочего дня. Чем больше наберется таких актов, тем проще будет привлечь к дисцпилинарке.
  2. Отсутствует на работе без уважительной причины. Помним, что за прогул можно привлекать только тогда, когда работника нет на месте больше четырех часов. Время отсчитали – составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте. Это уже серьёзнейший проступок, из-за которого можно уволить гулёну по статье (статья хорошая такая – увольнение по инициативе работодателя, ст. 81 ТК РФ). Когда прогульщик объявляется, требуем от него объяснений, пусть пишет – бумага всё стерпит. И что бы он там ни начирикал, знайте: оправданием и подтверждением уважительности отсутствия на работе может быть только официальный документ! То есть, подписанный должностным лицом и подкреплённый живой печатью! Нет такого документа – нет уважительности прогула.
  3. Отказывается выполнять изменённые нормы труда. Например, ваши маркетологи подсчитали, что очень скоро продукция будет пользоваться большим спросом, следовательно, решено увеличить её выпуск. Нормы проведены и приняты, а вот один нерадивый работник отказывается их принимать! И не выполняет поставленную перед ним задачу. Трудится по старым планам.
  4. Появился на работе нетрезвым. Это серьёзный проступок! И редко совершаемый. Но, тем не менее – при малейшем запахе от работника составляйте акт.

Вообще любую оплошность со стороны нерадивца отражайте в соответствующем акте с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ. И чем больше вы накопите таких бумажек, тем проще будет избавиться от нарушителя. Только помните про сроки!

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Этап второй. Решительный

Однажды после того, как вы обнаружили вашего нерадивца на очередном больничном и поняли, что дальше терпения уже не хватает, затребуйте у кадровиков личное дело умника и внимательно изучите его содержимое. Посчитайте, сколько составлено актов о нарушении трудовой дисциплины, сколько уже наложено взысканий. Полюбуйтесь результатами своего труда и приступайте к решительным действиям.

В первую очередь, необходимо убедиться, что основания для увольнения по вашей инициативе достаточные. Если дисциплинарных взысканий было несколько в течение короткого срока (не менее года), то это серьёзная причина для расставания. Можете потирать руки и готовиться к выходу нерадивого работника – составить приказ о его увольнении, подобрать замену…

Но спешить в таком деле нельзя – не вздумайте уволить его, пока он находится на больничном! Все работники, и вы в том числе, во время обеденного перерыва, отпуска, больничного и просто в нерабочее время приравниваются к индийским священным коровам! То есть – неприкосновенны. Поэтому дождитесь, когда у работника завершится больничный и он выйдет на работу. Вот тут-то вы его и обрадуете своим решением.

Вариант увольнения: неожиданный

А вот представьте, что работник сам вдруг решил уйти. По своей воле. Вам на радость. И вы даже не планируете соблюсти в этом случае двухнедельный срок перед расставанием – готовы отпустить его сразу.

Но ведь наш пострел на своих больничных время зря не терял, не только здоровье поправлял, но и знаниями о своих правах запасался. И вот он кладет вам заявление на стол и уходит… на очередной больничный!

Здесь уже ничего не попишешь… Приказ, то есть, об увольнении точно не попишешь Придётся ждать выздоровления нерадивца и оплачивать ему лечение в соответствии с больничным листом. Зато когда он уже выйдет с больничного, вы ему книжечку трудовую подготовите и приказ – всё как положено. Главное, чтобы в этот период работник не отозвал своё заявление.

Вариант увольнения: за прогулы

Да, да! И на старуху бывает проруха! Особенно, когда расшатывающий коллектив супостат постоянно твердит о своём непременном уходе – вот-вот немножко и уйду, говорит…

Иногда, упиваясь своей безнаказанностью, работник позволяет себе совершить непростительную ошибку. Поэтому за ним нужен глаз да глаз, чтобы эту ошибку вовремя обнаружить и зафиксировать. Не будем брать во внимание обычный (односменный) режим и сверхурочный – здесь всё предельно ясно. Следить за опозданиями и отсутствием на рабочем месте, составлять акты – всё, как и советовалось ранее…

А вот если ваша компания ведёт такого рода деятельность, которая требует непрерывного процесса, то ваши работники будут работать в режиме раздробленного рабочего дня. И здесь уже ваше бдительное око должно зрить с особой тщательностью!

Как правило, при таком ведении дела у вас есть помощники, которые следят за тем, чтобы каждый работник вовремя прибыл к рабочему месту. Если это, например, пассажирские перевозки или торговля, то ответственные лица обыкновенно справляются о грядущем дне заблаговременно – то есть, уточняют у каждого работника, выйдет ли он по графику.

Не поленитесь, уделите пристальное внимание своему «фавориту» — как только он сообщит, что заболел и завтра не выйдет, поплюйте на ладошки и приступайте к операции “Скрип двери”. Ну, вы ж хотите, чтобы эта дверь скрипнула за ушедшим? Так вот, в день, когда смутьян не вышел, освежите в памяти порядок выхода на рабочее место своего работника, зафиксируйте все несоответствия этому порядку. Например, если это водитель, то он обязан пройти медика и механика, подписать путевой лист. Если продавец – подтвердить свой допуск к товарно-материальным ценностям при помощи электронного ключа или ещё как-то по-хитрому.

Как только рабочий день наступил (даже если он начинается в 6 утра – вас это не должно пугать! На кону слишком многое!), а работник не появился, начинаете составлять все акты – сначала про опоздание, потом про отсутствие на рабочем месте… И все акты составляем и подписываем комиссионно!

Зачем, спросите вы? А затем, что иногда случается, что к доктору наш болезный отправится не день в день, а когда ему будет удобно – ведь у него режим-то не обычный, не офисный… И начало рабочего дня не совпадает с графиком приема доктора. А уж если выход на работу ведется через медика – то работник, если он может передвигаться, и вовсе обязан явиться на смену и получить запрет по состоянию здоровья. Но он же умный! Он же думает, что уже всё предусмотрел!

И вот спустя какое-то время он является к вам, потрясая больничным листом с датой выхода на завтра и требуя немедленного увольнения! А если умник ещё при этом и просчитал свой рабочий график и решил, что завтра не его день – ликуйте! Но виду не показывайте!

Ознакомьтесь с датой открытия больничного – если она не совпадает с датой невыхода (а так обычно и бывает у особо «грамотных»), то первый прогул уже имеется. Помним – он у нас зафиксирован комиссией!

Предложите работнику освежить в памяти правила статьи 80 Трудового кодекса РФ. Картинно разведите руками и заявляйте, что он самый незаменимый, а потому вы бы рады отпустить, да необходимость в нём пуще неволи! Две недельки-то придётся ещё потрудиться во благо вам.

Если согласится – не беда. Пусть трудится. Всё равно у вас уже один прогул имеется (если больничный не в дату выписан), на тот случай, если супостат вдруг передумает. Только вы его с приказом о дисциплинарке за прогул в этот же день непременно под роспись ознакомьте! А если гордец не пожелает назавтра выходить, ссылаясь на своё заявление об увольнении, где дата тоже завтрашняя… То завтра вы ему оформите второй прогул. По всем правилам. Потому что виза на заявлении будет ваша, а вы уж первый рабочий день не делайте последним. Ставьте следующий. А копию заявления с вашей визой увольняющемуся обязательно дайте — со словами: жаль, что от нас уходят такие люди!

Если умник внимательный и дату заметит, то вариантов два – либо наплюёт в силу своей самоуверенности, либо на работу всё же выйдет и отработать будет обязан. И в том, и в другом случае вы ничего не теряете! В первом – опять прогул. Во втором – ещё один день погоды не сделает. В итоге-то всё равно вы вздохнёте с облегчением, когда за ним закроется дверь, скрипнув, прямо как в сказке.

Собственно, для чего это всё написано

Вы человек занятой. Читать и изучать сотни статей ТК РФ физически невозможно. Но нужно знать, что любое отступление от какой-то нормы этого кодекса может привести к очень неприятным последствиям!

Читайте также:  Подавать заявление на пособие нужно вовремя

К таким, например, как признание ваших действий нарушающими трудовое законодательство. А за это можно и штраф получить немалый! Поэтому не нужно горячиться, пытаясь избавиться от неугодного работника. Спешка – она, как известно, хороша при иных обстоятельствах.

А вот чтобы уже наверняка закрыть дверь за работником, возьмите себе в сообщники юриста. Уж он вам все ходы и выходы подскажет, все последствия растолкует и укажет путь истинно верный. Чтобы уже никакой суд не смог вернуть вашего нерадивца обратно. Как минимум.

Но и юрист не всякий толк в этом знает. Так что ищите такого, который проверенный да опытный! И злата на него не жалейте! Окупится всенепременно.

Как уволить нерадивого сотрудника

Блог для владельца бизнеса

Подпишитесь и раз в месяц получайте на почту подборку полезных материалов и кейсов для роста продаж, автоматизации бизнеса, ведения финансового и управленческого учета

Вы успешно подписались на блог

Каждый начальник хотя бы раз оказывался в непростой рабочей ситуации: нужно уволить сотрудника, который уходить из компании не собирается. Свежая статистика только подтверждает настрой руководителей на оптимизацию трудовых ресурсов. Согласно недавнему исследованию портала Rabota.ru, почти каждый четвертый работодатель в России (23%) начнет 2019 год с увольнений. Сокращения коснутся, прежде всего, сфер медиа и маркетинга, а также продуктов питания.

С психологической точки зрения увольнение похоже на развод в семье и может стать для работника не меньшей драмой, чем разлад личной жизни. Как и в личных отношениях, плохое расставание может обернуться инициатору процесса (то есть работодателю) самыми негативными последствиями.

Как расстаться с сотрудником по-хорошему? Как сообщить об увольнении? Какие альтернативы предложить? И даже как «заказать» работника? К физическому устранению не имеет никакого отношения☺. Расскажем в этой статье.

Плохие последствия расставания

Активность и фантазия разъяренных уволенных работников не имеет границ. А месть – частое явление в такой ситуации. Вот несколько самых популярных и пара оригинальных способов, с помощью которых уволенный может «насолить» компании или начальнику лично:

Конечно, месть бывшего сотрудника не должна оставаться безответной и безнаказанной. В перечисленных выше примерах дело дошло до суда. Но далеко не во всех ситуациях удается выявить состав преступления. И нужны ли вам такие резонансные дела и излишнее внимание надзорных органов?

Единственный надежный выход – расстаться по-хорошему. Чтобы подстраховать себя как работодателя, нужно договориться с увольняемым работником на один из двух вариантов записи в трудовой книжке: увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

Как уволить сотрудника, если он не хочет

Российское законодательство устроено так, что работника не так-то легко уволить (в отличии, например, от трудовых отношений в США, где сотрудник может «вылететь» одним днем, и это норма). В судебных разбирательствах по трудовым вопросам служители закона также чаще встают на сторону работника.

Самым беспроигрышным и безопасным вариантом для компании будет увольнение по инициативе работника. Но если вы все же решили надавить и уволить сотрудника по всем правилам закона, то вот основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности:

Однако именно такой способ увольнения принесет компании максимум риска: сотрудник будет зол, захочет отомстить, что создаст дополнительные риски для компании.

Чтобы избежать таких крайних мер как увольнение по статье, опытные кадровики и ректутеры рекомендуют несколько приемов профилактики (меры, принятые перед приемом сотрудника на работу) и методы работы с сотрудником в процессе увольнения.

Профилактика перед приемом на работу

Методы в процессе увольнения

«Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». Так в переводе с японского звучит стандартная формулировка об увольнении с работы.

И хотя почти со стопроцентной уверенностью можно сказать, что в Японии после такого сделают себе харакири (в азиатских странах принято всю жизнь работать на одном месте), акцент в подаче информации поставлен очень правильно. Ничего личного. Оценен результат работы, а не специалист лично. Работа превыше всего!

Как ни странно, абсолютно все HR-гуру самым действенным методом считают правильный психологический подход. А именно – снизить накал страстей.

«Открытый» аутплейсмент — это предоставление помощи в трудоустройстве сотрудника, который покидает компанию. В пакет аутплейсмента могут входить: консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя; составление резюме и продвижение его на рынке труда; переобучение сотрудника или повышение квалификации за счет бывшего работодателя и т.д. Крупные корпорации в России широко практикуют такой способ лояльного увольнения, особенно, когда дело касается сокращения больших подразделений.

Вот один из самых известных случаев в нашей стране. Procter & Gamble провели аутплейсмент тысячи человек после покупки завода «Новомосковскбытхим». Компания открыла центр переквалификации персонала, который и занялся переобучением и трудоустройством уволенных. Например, бывшая табельщица «Новомосковскбытхим» прошла переобучение и получила новую специальность – парикмахер-визажист, что позволило ей устроиться в престижный салон красоты в Москве.

«Закрытый» аутплейсмент— это увольнение сотрудника по конфиденциальному заказу руководства компании. Например, топ-менеджер компании не сошелся с руководством. Увольнять его напрямую часто опасно. Стараясь избежать возможных негативных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

Расставайтесь только по-хорошему

Как бы хорошо вы увольнение с юридической точки зрения, ни один кадровик или юрист не сможет гарантировать вам, что ушедший сотрудник не начнет против вас «подрывную деятельность». Клевета, судебные тяжбы, скандалы в СМИ – все это украдет у вас время и нанесет урон репутации, даже если вы выиграете все дела в суде и устраните всю негативную информацию в СМИ. Поэтому расставаться с сотрудником нужно только на хорошей ноте. Или хотя бы приложить все усилия для этого.

Завтра этот человек может «вырасти» и стать ценным кадром. Вдруг его опыт снова вам понадобится? Или уволенный откроет свое дело? Пусть лучше он станет вашим бизнес-партнером, чем мстящим конкурентом.

Как уволить нерадивого сотрудника

Бортников В. В.,
практикующий юрист

Как уволить нерадивого сотрудника?

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель желает получить определенный результат от его деятельности. Но иногда новый работник не только не справляется с возложенными на него обязанностями, а еще и дезорганизует работу коллектива. Причины этому могут быть самыми разнообразными. Например, личные качества человека, такие как замкнутость, необщительность, конфликтность или просто лень. Желание работодателя расстаться с таким работником понятно.

Не бывает бесконфликтных работников. Конфликтные ситуации могут возникнуть не только с новичками, но и с опытными работниками организации. К сожалению, такие конфликты не всегда удается решить путем мирных переговоров. В такой ситуации ничего больше не остается, как расстаться с «неугодным» работником. Как избавиться от такого работника и не нарушить трудовое законодательство – вопрос очень щепетильный. Применение того или иного способа во многом будет зависеть от самого работника.

Увольнение по собственному желанию

Наверное, самым распространенным и удобным для работодателя способом увольнения является увольнение по собственному желанию. В этих целях работодатели прибегают к различным методам воздействия на работника, начиная от уговоров и заканчивая угрозами об увольнении «по статье». Эффективность данного способа полностью будет зависеть только от волеизъявления работника. В любом случае все действия работодателя, направленные на понуждение работника уволиться по собственному желанию, могут повлечь для него негативные последствия, если работник докажет факт понуждения. Пленум Верховного суда в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 указал: «При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора (п. 3 части первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника». Так, например, Верховный суд Республики Хакасия в апелляционном определении СК по гражданским делам от 18.06.2013 № 33-1485/2013, отказывая в удовлетворении искового заявления, обоснованно указал на то, что истица не представила суду доказательств, свидетельствующих об оказании на нее давления и психологического воздействия со стороны работодателя, направленных на понуждение ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.

ПЕРВОИСТОЧНИК

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 78 ТК РФ.

Увольнение по соглашению сторон

Более безопасным способом увольнения является увольнение по соглашению сторон. При этом инициатором расторжения трудового договора может быть как работник, так и работодатель. Обязательным условием расторжения договора является подтверждение такого расторжения другой стороной трудового договора. Отсутствие согласия какой-либо из сторон означает невозможность расторжения договора по данному основанию.

Все в том же постановлении Пленума Верховного суда РФ № 2 указано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Следовательно, если работник будет согласен расторгнуть договор по данному основанию, отменить свое решение в одностороннем порядке он уже не сможет.

ПОЗИЦИЯ СУДА

Право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона.

Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 48-В08-6.

Увольнение по соглашению сторон, так же как и увольнение по собственному желанию, может быть оспорено в суде. При этом бремя доказывания законности такого увольнения ложится на обе стороны трудового договора. Работодатель должен доказать наличие такого соглашения о расторжении трудового договора и определенной даты, с которой заключенное соглашение вступает в силу и прекращаются сами трудовые отношения между работником и работодателем, и другие обстоятельства, относящиеся к существу трудового спора. Тем не менее, работник, возбудивший спор по поводу законности расторжения с ним трудового договора, должен обосновать свои требования, а именно, по какой причине он был вынужден заключить соглашение о расторжении трудового договора против своей воли.

Несоответствие занимаемой должности

Если же компромиссов с работником не удалось найти, в такой ситуации инициатива полностью переходит к работодателю. Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако руководитель не может единолично принять решение о несоответствии того или иного работника занимаемой должности. Как указано в п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию возможно только по результатам проведенной аттестации.

Для проведения аттестации в организации необходимо разработать Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности.

ПОЗИЦИЯ СУДА

Увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ при отсутствии Положения об аттестации будет признано незаконным.

Пункт 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

При разработке Положения об аттестации работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии), а при отсутствии такого органа Положение разрабатывается работодателем самостоятельно. В силу ст. 22 ТК РФ все работники должны быть ознакомлены под роспись с положением об аттестации.

После утверждения положения об аттестации необходимо совершить следующие шаги.

Шаг 1. Издаем приказ о проведении аттестации. Текст приказа может быть следующим:

ООО «Спектр»

Приказ
о проведении аттестации.

В соответствии с Положением о проведении аттестации, утвержденным приказом от 15.01.2014 № 1,

1. 30.11.2014 провести аттестацию работников отдела по работе с клиентами.

2. Инспектору по кадрам в срок до 25.11.2014:

3. Сформировать аттестационную комиссию в следующем составе:

4. Назначить инспектора по кадрам Е. Е. Маринину секретарем аттестационной комиссии.

5. Инспектору по кадрам Е. Е. Марининой ознакомить с настоящим приказом и графиком проведения аттестации всех указанных в нем работников.

7. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Генеральный директор ООО «Спектр» А Р Х И П О В /А. А. Архипов/

Шаг 2. Формируем аттестационную комиссию. По возможности в состав комиссии должны входить незаинтересованные лица, способные объективно оценить результаты аттестации. Это необходимо сделать для того, чтобы работник не смог оспорить результаты аттестации в судебном порядке.

Читайте также:  Имущественный вычет можно получить неоднократно

Шаг 3. Издаем график аттестации. Все работники, подлежащие аттестации, должны быть с ним ознакомлены под роспись.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора указаны в ст. 88 Трудового кодекса. Наибольшей популярностью из них пользуется сокращение численности или штата работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

Шаг 4. Проведение аттестации.

Шаг 5. По результатам проведенной аттестации комиссия оформляет протокол, в котором необходимо отразить несоответствие работника занимаемой должности. С результатами аттестации работник должен быть ознакомлен под роспись.

Шаг 6. На основании протокола комиссии необходимо издать приказ о результатах аттестации и ознакомить с ним работника. В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следовательно, приказ о результатах должен содержать предложение о переводе на вакантные должности. Если же у работодателя нет подходящих вакантных должностей, рекомендуем составить соответствующее письменное уведомление и вручить его работнику под роспись. После этого работника можно уволить по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ.

Шаг 7. Увольняем работника. Оформление увольнения происходит в общеустановленном порядке.

Следует отметить, что данный способ увольнения также не является универсальным, потому что расторжение трудового договора по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя. А, как известно, некоторые категории работников имеют ряд преимуществ при увольнении по инициативе работодателя. Так, например, в силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, а лиц, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), лиц, воспитывающих указанных детей без матери, можно уволить только по определенным основаниям, в число которых не входит увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Подробнее о преимуществах и других гарантиях при увольнении отдельных категорий работников читайте в статье
Е. В. Шестаковой, № 7 журнала «Упрощенная бухгалтерия».

Также нельзя уволить по инициативе работодателя несовершеннолетних работников без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Трудовой кодекс не запрещает проводить в отношении данных категорий работников аттестацию, однако увольнение этих работников в случае их несоответствия будет неправомерным.

Не стоит забывать и о том, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя невозможно в период временной нетрудоспособности или отпуска. В том числе по данному основанию.

Сокращение численности штата

Сокращение штата – это самый распространенный способ увольнения «неугодных» сотрудников. Однако на практике работодатели часто допускают ошибки при осуществлении данной процедуры. Правильное сокращение численности штата – это отдельная тема, которая требует детального рассмотрения. Мы лишь обратим внимание на отдельные моменты.

ЕСТЬ МНЕНИЕ

Если при сокращении очень сильно изменяется штатное расписание, то целесообразно будет создать новое, в котором будут отсутствовать сокращаемые должности .

Во-первых, о предстоящем сокращении работодатель должен уведомить не позднее чем за 2 месяца не только работника, но и сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, а при массовом увольнении – не позднее чем за 3 месяца. Также согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» о сокращении численности штата работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели должны сообщить в органы службы занятости. При массовом увольнении также не позднее чем за 3 месяца.

Во-вторых, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как отмечает Конституционный суд РФ в своем постановлении от 17.06.2010 № 917-О-О, законодатель предоставляет дополнительные меры защиты работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня. Так учитываются и интересы работодателя, направленные на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

ЕСТЬ МНЕНИЕ

Если сотрудники отказываются ознакомиться с уведомлением, то его лучше всего зачитать вслух при свидетелях и составить соответствующий акт. Также можно попросить работника письменно изложить причины отказа от ознакомления с уведомлением, что тоже будет подтверждать факт ознакомления с документом.

Следовательно, если по сокращению штатов будет уволен работник с более высокой производительностью труда и квалификацией, такое увольнение может быть оспорено в судебном порядке. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, перечисленным в ст. 179 ТК РФ и иных нормативно-правовых актах.

Поэтому если вас не устраивает конкретный работник, уволить его по сокращению штатов будет гораздо сложнее, чем договориться с ним.

Увольнение «по статье»

Многие работодатели ошибочно думают, что они всегда смогут воспользоваться пунктами ст. 81 ТК РФ в качестве обоснования увольнения. Например, работник, который изначально устраивает работодателя, часто опаздывает на работу. Соответственно работодатель не обращает внимания на данные опоздания. Но вот произошла ситуация, из-за которой отношения между ними ухудшились, и работодатель решил вспомнить прошлые опоздания в качестве основания для увольнения.

ПЕРВОИСТОЧНИК

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Статья 261 ТК РФ.

Но не все так просто. Дело в том, что, в отличие от прогула, Трудовой кодекс не содержит такого основания для увольнения, как опоздание. Однако за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, которым и является опоздание, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение. Необходимо только соблюсти процедуру в соответствии со ст.ст. 192 и 193 ТК РФ, где указано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Таким образом, уволить работника за опоздание как за дисциплинарный проступок можно только при наличии за последние два месяца как минимум еще одного также документально подтвержденного в соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарного взыскания.

Отметим, что суды не всегда в такой ситуации на стороне работников. Например, Самарский областной суд рассматривал спор, в котором работник оправдывал свои опоздания загруженностью автомобильных дорог. Суд указал, что такая причина может быть уважительной только в случае, когда работник не мог предвидеть данные обстоятельства. Такими обстоятельствами могут быть, например, ремонт дороги или моста (определение от 20.09.2010 № 33-9532). Аналогичный порядок применения дисциплинарных взысканий может применяться в случае, когда работник уходит с работы до окончания рабочего времени.

ВАЖНО В РАБОТЕ

Состояние алкогольного, либо наркотического, либо иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

ТК РФ дает работодателю право изменить определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке, предварительно предупредив работника о предстоящих изменениях за 2 месяца. Пользуясь положениями ст. 74 ТК РФ, работодатель может создать такие условия труда, при которых работник сам откажется работать.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Любой сотрудник при увольнении имеет право получить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, в том числе и нижестоящие вакантные должности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако изменить условия труда можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Исчерпывающий перечень таких причин законодательством не установлен. Пункт 21 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 позволяет отнести к таким причинам изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства. Разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, судам необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Как грамотно увольнять сотрудников

“Ты уволен!” – такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.

Немного матчасти

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому – просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет – раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Увольнение по собственному желанию

Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время. Максимальный срок – 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.

Не забудьте дать работнику обходной лист – “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал – получил подпись в бегунке. Не сдал – выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер – 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста. Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить – решать вам.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к “грамотным” юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого – объявите ему выговор. Опоздал второй раз – уже строгий выговор. За третье опоздание – увольнение. Самое главное – оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор – только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей – их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Увольнение за служебное несоответствие

Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее – простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия – это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов – нет и увольнения. Точка.

Увольнение по истечению трудового договора

Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять – неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Увольнение по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть – состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет – человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Другие причины увольнения

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

  1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
  2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
  3. Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал – назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил – увольнение.
  4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии – увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина – любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Заключение

Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *