Дисциплинарный проступок по ТК РФ – понятие и признаки

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

Может ли наказание быть двойным?

Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

Итоги

Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

Виды и особенности дисциплинарного проступка

Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.

Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.

Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.

Что такое дисциплинарный поступок?

Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.

Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение — заработную плату.

Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.

Дисциплина труда регламентируется следующими документами:

Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:

  1. Нарушение или неисполнение трудовых обязательств, которые были наложены на сотрудника в соответствии с законодательством, трудовым договором, другими официальными документами.
  2. Зафиксированное нарушение выражается в недобросовестном выполнении конкретным сотрудником должностных обязанностей или вовсе в их полном игнорировании.
  3. Действие или бездействие, определенное как дисциплинарный проступок и признанное виновным.

Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.

Что относится к дисциплинарным проступкам?

Наказание может быть применено к сотруднику, если:

К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:

  1. прогул;
  2. нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  3. аморальное поведение;
  4. предъявление фальшивых документов работодателю;
  5. разглашение тайны;
  6. зафиксированный факт воровства;
  7. несоблюдение правил охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия;
  8. неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
  9. необоснованно принятое решение, вследствие которого компания понесла существенный ущерб;

Что не относится к дисциплинарным проступкам?

Работодатель не имеет права возлагать на сотрудника дисциплинарную ответственность, если:

Какие надбавки ждут бюджетников и на каких условиях? По ссылке есть информация про то, что дает вам выслуга лет.

Узнайте больше о самой эффективной системе оплаты труда — бонусной системе. В нашей статье есть вся информация о ней.

Меры наказания

Трудовым кодексом предусмотрены следующие меры наказания для нарушителей порядка в коллективе:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Подобные деяния также регламентируются и сроками привлечения: 6 месяцев с момента совершения проступка и 1 месяц с тех пор, как нарушение обнаружено руководством.

При выборе меры наказания для провинившегося сотрудника работодатель вправе лично рассмотреть обстоятельства и детали случившегося и принять решение.

Увольнение является жесточайшей мерой. При малейших сомнениях работодателю будет лучше обойтись выговором, дабы в дальнейшем не тратить время на судебные разбирательства.

От организации дисциплины труда в рабочем коллективе зависит качество выполняемой сотрудниками работы и соответственно продуктивность, и успех компании. Поэтому важно подойти к вопросу разработки системы правил в трудовом коллективе со всей ответственностью.

Стоит отметить, что дисциплина труда предусматривает не только наказание за невыполнение должностных обязательств, но и поощрение за добросовестный труд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

Читайте также:  Как изменится пенсионная система в 2021 году?

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

Что является дисциплинарным проступком и виды наказаний

Последние изменения: Январь 2021

Дисциплинарный проступок – это неисполнение возложенных по договору обязанностей, следствием которого станет наказание, предусмотренное различными нормативными актами. Правила работы наемных работников регулируются через положения трудового договора, федерального законодательства, внутренними регламентами предприятий. Если эти правила нарушаются, последствиями могут стать сбой в работе производства, убытки, создание аварийных ситуаций. Подобные риски заставляют привлекать к ответственности за дисциплинарные проступки, показывая серьезное отношение к требованиям соблюдения норм.

Нарушения, связанные с трудовым законодательством, делят на преступления и проступки. Последние могут быть квалифицированы как административные, дисциплинарные или юридические (правовые). Проступки, связанные с нарушением дисциплины, предполагают наличие тесной взаимосвязи с соблюдением или несоблюдением обязанностей работника на конкретном предприятии.

Что такое дисциплинарный проступок

Четкие указания на трактовку понятия дисциплинарного проступка приводятся в федеральных законодательных актах. Согласно ч.1 ст. 192 Трудового Кодекса, а также п.35 Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 20014 года, под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается ненадлежащее исполнение или отказ от выполнения персоналом возложенных обязанностей.

Выявить нарушения дисциплины трудовой деятельности обычно не составляет труда, поскольку их признаки очевидны. Важно четко определить, какими правилами руководствоваться, определяя допустимость действий и возможные к применению меры.

Нормы трудовой дисциплины указаны:

Если работа или отношение к ней у сотрудника вызывает нарекания со стороны руководства, на основании ст. 22 и 192 трудового законодательства руководитель вправе назначить наказание.

Если результатом нарушения стал материальный ущерб, на основании ст. 248 ТК РФ, проступок влечет за собой двойную ответственность:

Как определяют дисциплинарный проступок

  1. Отсутствие на рабочем месте в период времени, определенном трудовом договоров без веских на то причин (больничный, отпуск, служебная поездка).
  2. Отказ от выполнения работы согласно по новым нормативам, установленным администрацией с предварительным оповещением человека.
  3. Отказ от медосмотра, обучения работе с оборудованием предприятия, проверки знаний техбезопасности, иных обязательных процедур.
  4. Неподписание договора о несении материальной ответственности, если характер работы предполагает это в обязательном порядке.
  5. Отказ исполнять распоряжения руководства.

Если в действиях (или бездействии) человека усматриваются эти признаки, работодатель вправе применить меры наказания, в зависимости от совершенных проступков.

Разновидности наказаний работника

В зависимости от вида дисциплинарных проступков определяют, какую меру наказания можно применить. Трудовым Кодексом установлено 3 варианта наказаний (ст. 192):

  1. Замечание – наиболее легкое наказание, с минимальными последствиями для дальнейшей работы.
  2. Выговор – свидетельствует о серьезном проступке человека, не выполнившего или халатно исполнившего поручения руководителя.
  3. Увольнение – крайняя мера, после которой дальнейшее сотрудничество с работником работодатель не представляет возможным.

В перечень дисциплинарных проступков, расцениваемых как грубые нарушения, включен целый ряд ситуаций, перечисленных в трудовом законодательстве:

Есть и более узкие варианты нарушений, признанных грубыми. Для граждан, работающих воспитателями, основанием для наказаний станет аморальное поведения. Повторные нарушения педагогом устава организации. Для спортсмена проступком является дисквалификация и уличение в нарушении правил по антидопингу.

Порядок применения наказания

Чтобы наказать за дисциплинарные нарушения, работодатель придерживается следующей процедуры:

  1. Составление докладной записки от имени непосредственного руководителя. Иное вариант фиксации нарушения и приведение документальных доказательств: акт, решение комиссии. В докладной записке описывают проступки, совершенные сотрудником, и указывают ссылки, какие нормативы нарушены. Заявитель дает рекомендации по вменению дисциплинарного наказания. С докладной запиской нарушителя не знакомят.
  2. Руководитель, рассмотрев документ, запрашивает объяснений у провинившегося сотрудника. Запрос рекомендуется фиксировать письменно.
  3. В 2-дневный срок пишут объяснительную, в которой сотрудник пытается пояснить причины и обстоятельства, при которых возникло правонарушение. Согласно ст. 191 ТК РФ, срок считают, начиная со следующего после запроса руководителя, дня. Отсутствие документа, в котором работник объяснял бы свое поведение, ведет к признанию дисциплинарного взыскания недействительным.
  4. Если письменных объяснений не последовало, составляют акт об отказе работника. Этот документ поможет далее назначить наказание. Сотрудника наказывают за проступки, совершенные не позднее месяца после установления факта (время больничного листа и отпуска не учитывают). В ст. 193 ТК РФ допускаются и большие сроки – в течение 2 лет после проступка, установленного через проверку или ревизию.
  5. Издание приказа о наказании с приведением основной информации о случившемся. Основные реквизиты приказа включают ФИО, должность нарушителя, подразделение в организации. Из приказа становится очевидным, почему применяется наказание и какие документы это подтверждают (докладные, объяснительные, акты комиссии).
  6. После издания приказа в личной карточке, форме Т-2, могут сделать запись в разделе с дополнительными сведениями (раздел Х), однако это необязательно, как и запись в трудовой книжке. Обязательна запись, если за взысканием следует увольнение (согласно ст.66 ТК РФ).
Читайте также:  Как экономить и копить деньги - 13 правильных способов

Можно ли обжаловать решение руководителя

Если жалоба подается в комиссию, рассмотрение должно состояться в 10-дневный срок после приема заявления. Если рассмотрение в указанные сроки не решило проблемы, обращаются в суд согласно ч.1 ст. 390 ТК РФ.

Срок для предъявления претензий в суд составляет 3-месячный срок после издания приказа. При увольнении период обращения в суд меньше – 1 месяц. На поведение разбирательства отводится 3 месяца. При пропуске срока обжалования увольнения за систематические нарушения, в восстановлении на рабочем месте отказывают.

Отдельное внимание стоит уделить увольнениям за неэтичное поведение работника и высказывание мнения, не совпадающего с позицией руководства. Судебная практика показывает, что подобные формулировки для расторжения трудового договора могут оказаться недостаточными. Это следует из определения Горсуда Санкт-Петербурга №33-5330 от 8 апреля 2013 года и других судебных прецедентов.

Конституция статьей 28 утверждает право граждан на свободное высказывание и мысли, что означает возможность на законных основаниях подвергать критике решения руководителя, обходясь без унижений и оскорблений. Исключение составляют случаи увольнения граждан, определенных профессий (работников городских служб, правоохранительных органов, учителей и других педработников) согласно определениям Мосгорсуда №33-8753/2012 от 10 апреля 2012 года.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Понятие дисциплинарного проступка

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие “дисциплинарный проступок” является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.

Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий. В связи с чем круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями. Для данного ознакомления также установлена письменная форма. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.

В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил.

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности. Таким субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны. Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

В состав дисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.

Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные.

Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Учебник “Трудовое право России” Миронов В. И.

Что такое дисциплинарные проступки, их признаки и примеры

В процессе трудового взаимодействия наемные работники не всегда выполняют возложенные на них обязанности. Это могут быть как прямые нарушения ранее оформленных договоренностей, так и действия, не позволяющие достигать целей, обозначенных в трудовом договоре.

Чтобы изменить отношение труженика к своим обязанностям, сдержать от дальнейших противоправных действий, ТК РФ предусматривает возможность вынесения наказания нарушителям. Рассмотрим, какие бывают дисциплинарные проступки, какие виды наказаний возможны и что нужно сделать, чтобы их объявить нарушителю.

Понятие трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, взаимодействия с нанимателем, обозначенных в трудовом договоре, внутреннем распорядке, законах, нормативных и локальных актах работодателя. С подобными документами, кроме общеизвестных (законы, нормативные акты страны) сотрудника должны ознакомить под роспись.

Процедура ознакомления осуществляется таким образом:

  1. Во время собеседования. Соискателя информируют об основных направлениях, с которыми ему придется столкнуться в период выполнения трудовых функций по должности, куда он претендует. Обозначаются общие направления деятельности, ожидающие будущего сотрудника.
  2. В момент подписания трудового договора. Доводятся и закрепляются в договоре ключевые позиции дальнейшего сотрудничества. Прописываются права и обязательства сторон, а также ответственность за их невыполнение (ненадлежащее выполнение).
  3. В период прохождения вступительных инструктажей. Тут работнику озвучиваются ключевые нормативные документы, регулирующие его будущую деятельность. Часто просто предоставляется перечень инструкций, которые труженику необходимо знать в период его работы.
  4. На технических занятиях, тренингах, семинарах. Вероятность уточнения, изменения, совершенствования технологического процесса работы компании очень высокая. Поэтому при каждом из таких изменений работодатель обязан проинформировать об этом своих сотрудников.

Помните, понятие трудовой дисциплины охватывает весь перечень необходимых для работы сотрудника документов. И нарушение даже одного из них будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

Что такое дисциплинарный проступок

Под дисциплинарным проступком законодатель подразумевает невыполнение, либо ненадлежащее выполнение возложенных на сотрудника трудовых функций. Это понятие следует рассматривать несколько шире. Учитывайте, что в процессе трудовой деятельности сотрудник обязан придерживаться множества различных законов, постановлений, приказов, правил, инструкций, предписаний. Все они входят в понятие трудовой дисциплины.

Работодатель обязан всесторонне рассмотреть каждое потенциальное нарушение. Определить его природу, основания, предпосылки. Получить информацию от всех участников (заинтересованных лиц) трудового процесса, что был нарушен.

Но здесь следует помнить такой нюанс. Привлечь работника к ответственности за нарушение работодатель сможет только в том случае, если нарушение было допущено по его непосредственной вине. Тут стоит остановиться на таких моментах:

Помните, в каждом конкретном случае определение понятия дисциплинарного проступка будет носить индивидуальный характер. Даже если вина нарушителя очевидна, предусмотренная законодателями процедура рассмотрения должна быть пройдена в полном объеме.

Признаки, характеризующие проступок

Прежде, чем принимать решение о привлечении работника к ответственности, наниматель обязан удостовериться, что дисциплинарный проступок действительно имел место и работник к нему прямо причастен. В связи с этим комиссии (уполномоченному лицу) в процессе проведения предварительного расследования, либо сбора документов, подтверждающих проступок, потребуется определить все признаки, которые его характеризуют. Сюда входят:

  1. Наличие факта нарушения трудовой дисциплины. Выражается в виде невыполнения, либо ненадлежащего выполнения трудового договора, условий трудового распорядка, действующих инструкций, правил, приказов, регулирующих деятельность сотрудника. Обычно должны быть негативные последствия такого невыполнения для сотрудника, компании, коллектива.
  2. Непосредственное влияние виновника на события, что произошли. В этом случае потребуется доказать, что нарушение было сознательным. Иными словами, его можно было избежать, если бы работник этого захотел. Нужно учитывать, что различное внешнее воздействие, на которое сотрудник не мог влиять, является смягчающим фактором, влияющим на процесс подбора наказания. К примеру, если работник не смог своевременно попасть на рабочее место по причине обильного снегопада и отсутствия общественного транспорта, его прямой вины тут нет.
  3. Степень вины сотрудника и последствия от его противоправных действий. Согласитесь, опоздание на работу на одну минуту и нарушение правил охраны труда, создавших условия для возникновения аварийной ситуации – это разные дисциплинарные проступки. Соответственно и уровень наказания должен подбираться пропорционально тяжести проступка.

Помните, связь труженика с дисциплинарным проступком должна быть прямой. Только в этом случае он может получить соответствующее наказание.

Виды проступков

Дисциплинарные проступки, совершаемые работниками в процессе трудовой деятельности, отличаются по степени тяжести, а также последствиям от них (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Группы дисциплинарных проступков

ВидОписание
Легкие проступкиОбычно они связаны с необходимостью поддержания должного порядка и дисциплины на предприятии. К подобным проступкам можно отнести культуру поведения (нарушение имеющихся в компании кодексов общения), своевременность прихода и ухода с работы. По сути они не несут никакого вреда предприятию.
Проступки средней тяжестиВ этом случае речь идет о нарушении технологических инструкций, правил, из-за которых наступают, либо создаются предпосылки для наступления различных негативных последствий. Обычно их уже можно посчитать в денежном эквиваленте. Как пример это остановка работы оборудования, срыв поставки продукции, падение имиджа компании из-за неправильных действий работников в процессе обслуживания клиентов
Грубые проступкиК этой категории относят нарушения, имеющие конкретные финансовые убытки. Повреждение оборудование, сознательно неправомерные действия, из-за которых компания понесла финансовые потери, создание аварийно-опасных ситуаций с последствиями. Либо без таковых.
ПреступленияВ эту категорию относятся действия, ответственность за которые предусматривается уголовным кодексом. Их расследование проводят компетентные правоохранительные органы. Их уведомление – обязанность администрации. Иначе она становится соучастником преступления.

Помните, от степени тяжести проступка будет подбираться соответствующее наказание. Учитывайте, если присутствует систематическое повторение даже легких проступков, за это сотрудника можно уволить.

Примеры проступков и преступлений

В обязанности администрации входит полноценно разобраться в имеющемся факте нарушения. От этого зависит дальнейшее наказание, которое придётся определять нарушителю. Но здесь также важно определить, что действительно произошло – дисциплинарный проступок, либо уголовно наказуемое преступление, где степень наказания будет намного серьезней.

Читайте также:  Как взять машину в лизинг физическим лицам

Для начала напомним – дисциплинарный проступок, это нарушение определенных трудовым договором, должностной и рабочими инструкциями последовательности действий, которые создали, либо могли создать убытки для компании.

Преступление – уголовно наказуемое деяние, за которое, в соответствии с уголовным законодательством, предусмотрена уголовная ответственность.

Следует учитывать, что все противоправные действия сотрудников могут относиться к таким категориям:

  1. Исключительно дисциплинарные проступки. Сюда можно отнести такие действия как опоздание на работу, нарушение правил корпоративной этики, невыполнение планов изготовления продукции без каких-либо уважительных причин.
  2. Действия, которые могут относиться как к проступкам, так и к преступлениям. Простой пример – кража. Только если сотрудник возьмет домой пачку бумаги – это будет дисциплинарный проступок. В то же время если сворует инструмент, оборудование, материальные ценности в больших объемах – то это уже преступление. Другой пример – банковский сотрудник неправильно указал счет перевода. Деньги отправили в другую компанию. Если это была случайность, а деньги вернулись – это дисциплинарный проступок. Когда же все делалось сознательно, тогда это преступление.
  3. Действия, что носят исключительно преступный характер. В этом случае должно быть сочетание осознанности действий, желания сделать это, а также реальные убытки для предприятия. К примеру, если главный бухгалтер компании систематически выводил деньги на фиктивный счет без чьего-то ведома и разрешения – это преступление. Следующий пример преступления — руководитель компании, зная, что оборудование неисправно и несет угрозу жизни работникам, отдал приказ сотруднику приступать на нем к работе.

Помните, работодатель может расследовать и принимать решения об наказаниях только по дисциплинарным проступкам. Преступления расследуются сотрудниками правоохранительных органов государства.

Меры воздействия за дисциплинарный проступок

Для начала следует определить, что наказания за дисциплинарный проступок определяются исключительно на законодательном уровне. Работодатель не вправе самостоятельно придумывать дополнительные наказания за различные типы нарушений. Его право – отнести различные типы нарушений к той, или иной форме наказаний.

Стоит обозначить что меры дисциплинарного воздействия могут быть общими (предусмотренными ТК РФ и действующими для всех категорий тружеников), а также специальными (на основании специальных законов и распространяться только на отдельные категории служащих. Например, военнослужащих, полицию, прокуратуру, пожарных работников и других).

Рассмотрим базовые виды наказаний, применяемых за дисциплинарный проступок. ТК РФ предусматривает такие виды наказаний:

  1. Замечание. Самый простой вид наказания. В этом случае сотруднику выносится предупреждение о том, что его действия начинают выходить за пределы изначально оговоренного сценария поведения. Для сознательных тружеников этого достаточно, чтобы в дальнейшем не допускать отклонений от нормы.
  2. Выговор. Распространенное и весьма суровое наказание. Применяют за серьезный или грубый проступок, либо в случае, если ранее сотруднику уже делалось несколько замечаний. Может служить основанием для дальнейшего увольнения, если подобные действия будет повторены в будущем (на протяжении года).
  3. Увольнение. Полное прекращение трудового сотрудничества наступает только в том случае, если сотрудник совершил нарушение, за которое его можно уволить (прогул, появился на работе в пьяном виде, разворовал имущество, совершил одноразовое грубое финансовое нарушение), либо раньше ему уже объявляли несколько выговоров.

Среди специальных наказаний, применяемых к отдельным категориям сотрудников (обычно это государственные служащие), можно добавить строгий выговор, неполное служебное соответствие, задержка в присвоении очередного звания, лишение нагрудных знаков и другие.

Помните, работодатель может применять относительно сотрудника только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены ТК РФ и только в том порядке, что определен законом.

Порядок применения наказания

Алгоритм действий в процессе фиксации, расследования и вынесения наказания по различных дисциплинарных нарушениях одинаков во всех случаях. Он состоит из такой последовательности действий:

  1. Фиксация нарушения. Необходимо задокументировать факт нарушения. Обычно это делается путем написания докладной записки, составления акта, справки, другого документа, где отображается нарушение.
  2. Сбор доказательств. На этом этапе необходимо подобрать сопутствующие документы, подтверждающие, что действие напрямую связано с нарушителем, и случилось по его вине. Потребуются копии документов, подтверждающих, что сотрудник знаком с нормами, что нарушил, он осознавал факт нарушения. Тут же необходимы объяснительные записки с него и причастных к инциденту других сотрудников.
  3. Рассмотрение случая. Работодатель, либо уполномоченные им лица должны всесторонне рассмотреть подобранные в процессе расследования документы, определить причастность сотрудника к проступку, степень его вины, подобрать уровень наказания. Такое рассмотрение следует делать за участием профсоюзов. Либо потом направлять материалы расследования в профсоюз на предоставление согласия о привлечении виновника к ответственности.
  4. Оформление приказа о взыскании. Подписывается работодателем. Причастные знакомятся под роспись. На период действия взыскания к работнику не применяются меры различных разовых поощрений.

Помните, нарушение порядка вынесения взыскания чревато его отменой и дополнительной выплатой сотруднику всех ранее не насчитанных сумм премиальных выплат.

Обжалование наказания

Если сотрудник не согласен с вынесенным ему дисциплинарным наказанием, у него есть право его обжаловать. Это можно сделать через такие организации:

  1. Профсоюз. Самый быстрый и простой способ обжалования решений администрации. Главное, чтобы этот орган был действительно независимым от работодателя.
  2. Через трудовую инспекцию, прокуратуру. В этом случае будет назначаться независимая проверка принятых работодателем решений, по итогам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для выполнения. Занимает в пределах месяца.
  3. Через суд. Тут придется самостоятельно доказывать все нарушения работодателя. Иногда подобные процессы растягиваются на месяцы. Вынесенное решение, когда вступит в законную силу. Обязательно для всех участников конфликта.

Видео про нарушения трудовой дисциплины, их выявление, оформление, дисциплинарную ответственность:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *