Процедура увольнения работника после выговора

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания по отношению к сотруднику за нарушение предусмотренных обязанностей. Всего существует три вида таких наказаний: замечание, выговор и освобождение с занимаемой должности. Чтобы защитить свои права, работнику следует знать о том, когда возможно увольнение за выговор, как происходит такая процедура, а также какая запись будет сделана в трудовой книжке.

  1. Виды взысканий и их применение
  2. Замечание и выговор
  3. Отстранение от должности
  4. Процедура проведения
  5. Срок привлечения
  6. Возможные нюансы

Виды взысканий и их применение

Каждый способ наказания имеет свои последствия. В некоторых случаях вместо трех перечисленных видов взысканий могут применяться иные меры воздействия, но это касается тех специалистов, на которых не распространяются все нормы Трудового кодекса. Например, военный может быть понижен в занимаемой должности или звании.

Замечание и выговор

Первый способ воздействия на сотрудника — замечание. К этому действию работодатель прибегает, если ему не удается убедить работника скорректировать свое поведение. До того как применить этот метод, начальник должен провести беседу со специалистом и выяснить, по какой причине он совершил тот или иной проступок.

Руководство имеет право повлиять на подчиненных и по-другому. Такие возможности должны быть прописаны во внутренних правилах организации. Например, это может быть не только устное предупреждение, но и лишение премии (что происходит довольно часто).

Следующий этап влияния на нарушителя — выговор. Этот метод является более строгим и используется в том случае, если замечание не оказало должного результата. Этот подход используется тогда, когда работник совершает повторные нарушения уже после того, как ему было сделано замечание.

Чаще всего выговор делают в таких ситуациях:

  1. несоблюдение требований, прописанных в нормах;
  2. нарушение правил безопасности;
  3. совершение поступков, которые несут угрозу для имущества организации или окружающих;
  4. неисполнение должностных обязанностей.

Работодателю выгодно воспользоваться взысканиями последовательно. Если уволенный специалист обратится в суд, эксперт будет выяснять, соответствует ли наказание тяжести поступка и применял ли руководитель другие виды влияния (например, замечание). Если будет установлено, что нарушение не было серьезным, однако начальник выбрал самый строгое наказание, сотрудник может быть восстановлен в должности, а ему будет положена компенсация.

Согласно законодательству, за одно нарушение предусмотрено только одно взыскание. За разные проступки нет ограничений по количеству наказаний. Руководитель имеет право сделать выговор за каждое нарушение. В 81 статье ТК РФ говорится о том, после скольких выговоров можно уволить работника. Хотя замечание и выговор являются наиболее легкими взысканиями, в некоторых случаях возможно отстранение сотрудника от должности после первого выговора.

Отстранение от должности

Увольнение работника — это самая крайняя мера наказания. Работодатель прибегает к этому методу, когда другие действия не принесли никаких результатов, а сотрудник продолжает совершать нарушения.

Взыскания должны применяться последовательно. Однако важно знать о том, что увольнение за выговор по ТК РФ возможно и в том случае, если было совершено однократное нарушение. Сотрудника можно освободить от занимаемой должности в таких случаях:

  1. отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, т. е. прогул;
  2. распитие спиртных напитков или прием запрещенных веществ на рабочем месте, а также приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  3. разглашение секретной информации;
  4. кража или потеря имущества организации;
  5. нарушение техники безопасности;
  6. принятие решения, которое нанесло вред предприятию (если сотрудник занимает руководящую должность);
  7. аморальное поведение (если специалист работает в сфере образования).

В указанных случаях больше не придется задумываться о том, сколько выговоров нужно для увольнения. Взыскание в виде освобождения от должности в таких ситуациях является абсолютно оправданным и правомерным.

Процедура проведения

После того как вопрос с тем, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, уже решен, необходимо выполнить перечень необходимых действий. Последовательность следующая:

  1. Работодатель должен потребовать у сотрудника написать объяснительную записку. Специалисту нужно составить и отдать руководителю эту бумагу не позднее чем через 2 рабочих дня после требования. Если работник отказался выполнять этот норматив, необходимо составить соответствующий акт. Отказ сотрудника от написания объяснительной никак не влияет на процесс проведения процедуры.
  2. Далее, руководитель должен выполнить проверку по факту нарушений. Для этого требуется специальная комиссия, существующая в большинстве организаций. Она состоит из специалистов разного профиля.
  3. После того как работник написал объяснительную записку, а комиссия завершила проверку, руководитель делает распоряжение, с которым сотрудник должен быть ознакомлен не позже чем через три дня после его подписания.

Использование мер воздействия является возможностью работодателя, но ни в коем случае не его прямой обязанностью.

Срок привлечения

Этот период равен 30 дням. Срок начинает отсчитываться с того момента, когда был выявлен проступок. В это время не входит отсутствие сотрудника на работе по уважительным причинам, его нахождение в отпуске или на выходном за свой счет.

Если нарушение было обнаружено через полгода после его совершения, применить взыскание больше не представляется возможным. Единственное исключение — если проступок был выявлен в результате финансовой проверки компании. В этой ситуации руководитель имеет право наказать работника в течение 2 лет с момента совершения нарушения.

Возможные нюансы

Если руководитель не желает продолжать сотрудничество с недисциплинированным работником, нет смысла делать очередной выговор. Согласно законодательству, за один проступок нельзя вводить два дисциплинарных взыскания. Если начальник сделал выговор, он не имеет права уволить работника до тех пор, пока тот не совершит новое нарушение.

Однако работодатель должен действовать по закону. В судебной практике есть масса случаев, когда сотрудникам удавалось оспорить решение руководителя и получить компенсацию за неправомерное увольнение.

При увольнении работника в трудовой книжке делается запись, содержащая дату ухода, формулировку причины и ссылку на статью ТК РФ, на основании которой были прекращены трудовые отношения. Если сотруднику удалось обжаловать выговор в суде, запись в трудовой книжке может быть изменена.

Каждому сотруднику полезно знать о порядке наложения дисциплинарных взысканий. В случае неправомерных действий руководителя не нужно бояться обращения в судебные органы. Работодателю также важно действовать в рамках ТК РФ и постараться вводить наказания постепенно. Это позволит избежать неприятных последствий и сохранить безупречную репутацию.

Увольнение работников при наличии выговоров

По строгости выговор расположен между замечанием и увольнением (ст. 192 ТК РФ). Его применяют, когда необходимо наказать персонал строже обычного порицания, но без увольнения. Это позволяет дать ему шанс на исправление и одновременно акцентировать его внимание на серьезности нарушения. Даже неоднократное применение такого взыскания отнюдь не тянет за собой обязательное увольнение, но это свидетельствует о систематичности проступков, и тогда оно возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

  1. Что являет собой выговор
  2. Сколько выговоров нужно, чтобы уволить работника
  3. Увольнение и его порядок
  4. Отметки в трудовой книжке
  5. Выплаты и пособия
  6. Запрет на увольнение при наличии выговоров
  7. Оспаривание

Что являет собой выговор

Опишем в форме таблицы основные особенности и правовую природу выговора как вида порицания (все ссылки далее по тексту на статьи Трудового кодекса РФ):

Это форма порицания, выраженная официально.

Применение описанных фраз в судебной практике неправомерное, так как они не предусматриваются ТК РФ (ст. 192) и в трудовом законодательстве.

К нарушениям принадлежат деяния, связанные с неисполнением инструкций по должностях, внутренних распорядков, трудовых и коллективных договоров.

Самые распространенные проступки – нарушения дисциплины. Опишем типичные случаи, связанные с ее несоблюдением:

· выполнение или невыполнение функций по трудовой инструкции некачественно (брак, несоблюдение технологий);

· наличие зафиксированных прогулов, опаздываний, неявок;

· доказанное хищение, причинение порчи и ущерба нанимателю;

· нетрезвое состояние (алко/нарко или любое другое; · разжигание и участие в конфликтах в коллективе (включая конфликт интересов);

· использование подлога в процессе оформления или во время работы;

· иные проступки, регламентируемые ТК РФ.

Исчерпывающе проступки перечислены и отражены в федеральных нормативных актах, некоторые могут отображаться внутренними актами нанимателя, но они должны основываться на законах.

В указанные периоды не входит расследование в рамках уголовного производства, если таковое возбуждено по факту совершения работником проступка, послужившего основанием для выговора. Порицание упраздняется автоматически, если отсутствуют иные выговоры на протяжении года после него. Работодатель может его снять своим распоряжением (приказом) в любое время по своей инициативе, по ходатайству сотрудника или профсоюзов (ст. 194).

· прямо касается темы п. 5 ч.1 ст. 81.

Фразы «увольнение за выговор» и подобные применяют неофициально, «в народе». Документы с ними не будут иметь никакой юридической силы, а сама процедура будет незаконной. Это обусловлено тем, что сам по себе «выговор» и есть отдельным дисциплинарным взысканием, так же как и «увольнение». Первое не тянет за собой второе. То есть, нельзя применять 2 взыскания за один и тот же проступок.

Освободить сотрудника по факту наличия порицания нельзя, сколько бы ни было таких взысканий. В трудовом законодательстве нет таких оснований. Выгнать работника наниматель вправе только за действия, по которым не было взысканий по ТК РФ, и не за само наличие выговоров, а за нарушение по основаниям, исчерпывающе перечисленным ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и пр.).

Подытожим: сами выговоры – не основание для увольнения, но если они есть (один или несколько), то можно применить п. 5 ст. 81 – неисполнение функций без особых на то причин, носящее неоднократный характер, если есть хотя бы одно действующее взыскание. Это единственное положение в ТК РФ, где эти понятия взаимно связанные.

Сколько выговоров нужно, чтобы уволить работника

Законодательством не определяется число действующих взысканий, которое дает полномочия увольнять персонал. То есть, наниматель это вправе сделать, даже при единственном порицании, но только не по его факту (увольнять запрещено за выговор), а при следующем проступке сотрудника. Следует помнить, что в некоторых ситуациях требуется неоднократность деяний (п. 5 ч. 1. ст. 81 ).

Зачастую увольняют после 2 выговоров (вместо третьего), хотя это полностью отнесено на усмотрение руководства компании: оно вправе не делать этого даже если есть 3 и больше взысканий.

Вкратце и исчерпывающе главные моменты такие:

• это право нанимателя. Количество санкций, перед тем как освободить работника, не обозначено и это отнесено на усмотрение нанимателя;

• налагать можно сразу много порицаний, так и в последовательности, но только по различным проступкам;

• допустимо за все случаи несоблюдения дисциплинарных норм и правил, которые вменены персоналу: невыполнение трудовых функций, однократные или множественные нарушения.

Отдельно акцентируем внимание читателя на важном моменте: запрещено применение другого взыскания по деянию, по которому уже наложено какая-либо санкция, в том числе и выговор. То есть, увольнять за действия, по которым уже есть санкция нельзя.

В результате анализа работы судов и юридической практике выведем условия, когда работник может быть уволен:

• нарушения, для которых характерна неоднократность. Наниматель имеет полномочия применять увольнение при фиксации нового нарушения, если сотрудник уже с взысканием;

• однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81). Если нет непогашенных санкций, то разрывать трудовые отношения можно лишь по п. 6 ст. 81, и эти причины исчерпывающие с однозначной трактовкой.

Увольнение и его порядок

Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.

В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:

· результатов медицинских освидетельствований;

Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом.

Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе.

При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее.

На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом.

2. Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему.

Все мероприятия касательно выговора допустимо сокращать, не создавая следственную комиссию. Но во всех случаях по каждой осуществляемой мере необходимо проводить его письменную фиксацию. Каждая бумага (акты, объяснительные) вручается нарушителю под расписку и подается посредством канцелярии на предприятии. Если ее нет, то наниматель регистрирует документ в книге регистраций.

Отметки в трудовой книжке

Нормы, что и как записывать в трудовые книжки исчерпывающе описаны в Правилах их ведения и хранения, утвержденных Постановлением Правительства № 225. В законе прямо запрещается внесение данных о дисциплинарных санкциях, кроме, если они в виде увольнения.

Содержание самой отметки должно ограничиваться только информацией об увольнении, упоминание о выговорах запрещены. Примеры есть в сети в свободном доступе.

Условия правильности текста: отсутствие аббревиатур или сокращений в любом виде. Внизу на отметке ставит подпись кадровик и/или работодатель, запись скрепляется печатью компании. В предназначенных для этого графах вписывают дату и реквизиты приказа.

Внесение данных о порицаниях в форму Т-2 (личная карточка) не предусматривается законами, но и не запрещается ими. Не будет противоречить закону, если в нее добавят раздел «Наложенные взыскания» и впишут туда соответствующую информацию. Это можно также указать в «Дополнительных сведениях». Кадровики делают так или вообще нигде не прописывают такие данные.

Выплаты и пособия

Все без исключения нарушения – не основание для упразднения обязательных выплат по ТК РФ при проведении окончательного расчета при увольнении. Гражданину должны перечислить все, то, что гарантировано, причем он не обязан подавать ходатайства для этого. Расчет проводится бухгалтерией в последнюю дату работы, и для этого не требуется каких-либо отдельных распоряжений или напоминаний, так как это прямо указано в ТК РФ.

В нашей ситуации дают средства за отработанное по факту и денежный эквивалент неиспользованных отпусков. Выходные пособия в описываемой ситуации не предусматриваются, но они, а также различные компенсационные дотации, могут перечисляться по инициативе нанимателя или если такое условие прописано в трудовом соглашении.

При неявке сотрудника в последний день на работу, расчет производят в этот же или на следующий день, но не позднее него после письменного прошения гражданина об этом.

Запрет на увольнение при наличии выговоров

Напомним: за сам выговор нельзя увольнять вообще никогда. Освобождать вакансию можно только за деяния, нарушающие дисциплину или по п. 5 ч. 1 ст. 81 (этот нюанс мы рассмотрели выше в статье). Опишем, кого нельзя уволить даже и в этих случаях:

1. Если есть один выговор или несколько, то за последующие проступки освобождать вакансию допускается всех льготников, и при этом никаких ограничений нет, кроме беременных. Их запрещено выгонять в любых ситуациях, даже если нарушают дисциплину (ст. 261). На беременных допускается налагать выговоры, применять по отношению к ним иные санкции, а если поведение станет нестерпимым, то можно отстранить от работы, но увольнять запрещено. Это можно сделать только по письменной просьбе женщины.

Читайте также:  Расчет налога при дарении квартиры и порядок оплаты

2. Нельзя применять увольнение касательно лиц, находящихся в отпуске или взявших больничное (ч. 6 ст. 81). Это касается и выговора, но определенные меры по расследованию, не требующие присутствия гражданина лично, допускается осуществлять. Например, направлять предложения дать объяснение, но при этом срок для ответа будет отсчитываться с момента выхода нарушителя на работу.

Оспаривание

По всем видам взысканий можно ходатайствовать в госинспекции труда и в органы, имеющие полномочия по индивидуальным трудовым спорам. Необходимо обращаться письменно в свободной форме, кратко изложив в заявлении суть требований и описание ситуации.

В документе необходимо ссылаться на установленные факты и доказательства, если такие есть. Если же заявитель не располагает доказательствами, то заявление допускается подавать и без них, указав в общих чертах суть нарушения и обоснования своей невиновности – уполномоченный орган в любом случае проведет свое расследование (Гл. 60).

Кардинальный метод обжалования – обращение с иском в суд. Его применяют, если обращение в указанные выше органы не возымело ожидающегося результата или если наниматель не выполняет их предписания. Можно также сразу подавать иск в суд или прокуратуру в обход трудовой инспекции и комиссий.

Запрещено увольнять лишь за сам факт выговоров (их количество не имеет значения) – это не предусматривается ТК РФ. Данное взыскание само по себе является отдельным видом санкций, как и увольнение. Освобождение сотрудника в нашем случае возможно только за деяния, по которым нет иных взысканий. Только в одном случае количество выговоров имеет значение – при освобождении по п. 5 ч. 1 ст. 81, так как оно подтверждает систематичность проступков, и при следующем нарушении наниматель вправе применить взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника

Увольнение предусматривает прекращение трудовых взаимоотношений между работодателем и его сотрудником, с которым заключен договор. Это возможно при наступлении причин, предусмотренных ТК РФ. Одним из них выступает увольнение за выговор, как дисциплинарный проступок, применяемый к трудящемуся, при невыполнении рабочих обязанностей.

Что представляет собой выговор

Внутренними актами организации устанавливаются определенные правила трудовой деятельности, обязательные к исполнению всем персоналом. Их несоблюдение квалифицируется как несоблюдение дисциплины, выражающейся в невыполнении гражданином обязанностей, установленных трудовым соглашением, должностной инструкцией, локальными нормативными документами компании, за которые может применяться наказание.

К нарушениям дисциплины относятся:

Законодательное регулирование

Виды взысканий, процедура их вынесения и отмены определяются гл. 30 ТК РФ. Статьей 92 трудового закона предусмотрены меры наказания за неисполнение трудовой дисциплины, которые администрация компании может использовать в отношении рабочего. Это:

Надо отметить, что законодательство не устанавливает критерии, когда за несоблюдение дисциплины могут выноситься те или иные разновидности санкций. Такой вопрос решается работодателем самостоятельно в индивидуальном порядке с учетом тяжести совершенного деяния и наступивших последствий.

Часто возникает вопрос, могут ли уволить за выговор. Как наказание это возможно использовать лишь по основаниям, установленным п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ.

Требованиями ст. 193 ТК РФ предусматривается невозможность многократного взыскания за одно нарушение. Если за проступок человеку вынесен выговор, то за него нельзя уже уволить. Помимо этого, не нужно соблюдать очередность наложения наказания, нет обязательности в применении их последовательности, предусмотренной ст. 192 ТК РФ. Например, работодатель вправе расторгнуть соглашение с лицом, допустившим грубое разовое несоблюдение должностных обязанностей, даже если ранее ему не выносился выговор или замечание.

Количество выговоров, необходимых для увольнения

Законом не предусмотрен такой критерий, но необходимо знать в каких случаях это можно сделать. Увольнение работника может производиться при выполнении следующих условий:

У работодателя есть право расторжения договорных обязательств в случае появления нового нарушения, если до него уже применялось наказание за виновные действия.

Пошаговая инструкция процесса увольнения за вынесенный выговор

Трудовое законодательство устанавливает порядок наложения взыскания. Его невыполнение при расторжении трудового контракта может оспариваться в суде. Порядок действий подразумевает выполнение таких юридически значимых действий:

  1. Все нарушения дисциплины должно документально удостоверяться. В качестве доказательства могут быть оформлены докладная записка непосредственного начальника работника, заявления свидетелей, итоги медицинского обследования, акты ревизии, подтверждающие хищение и другое.
  2. Допустившее нарушение лицо должно представить письменное объяснение. Требование об изложении причин поведения необходимо оформлять в виде письма и зарегистрировать его по установленной форме.
  3. Объяснения должны быть представлены не позже двух дней. Если они не были изложены в предусмотренный срок, по этому поводу составляется акт.
  4. Когда у работника есть непогашенные наказания, готовится приказ об увольнении в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. При невыполнении должностных инструкций договорные правоотношения расторгаются на основании п. 6 этой же статьи.

За исключением правонарушений, выявленных в результате проведения ревизионных мероприятий, проверки аудиторов либо ФХ деятельности предприятия. При таких обстоятельствах взыскание может выноситься в течение 2 лет.

Если прекращение трудовых отношений осуществляется из-за повторного совершения проступка, то в организации должны быть подтверждения примененных наказаний за выявленные нарушения. С даты привлечения к ответственности до расторжения договора не может пройти больше 1 года.

Заполнение трудовой книжки

Увольнение гражданина за неисполнение дисциплины должно сопровождаться внесением необходимой записи в его трудовую. В неё проставляются:

Увольнение разных категорий работников

Инвалида

Граждане, имеющие инвалидность, защищены законодательно и их трудовая деятельность имеет свои особенности. К работодателям в такой ситуации предъявляются определенные требования, а работникам предоставляются социальные гарантии, предусматривающие сохранение здоровья и защиту интересов в трудовых спорах.

При прекращении контракта из-за невыполнения должностных функций без уважительных причин инвалид увольняется за проступки в общем порядке. Чтобы уволить его за выговор, необходимо соблюдать следующие требования:

После выхода из декрета

На основании ст. 261 ТК РФ беременных женщин нельзя уволить в качестве наказания. Взыскание может применяться не позже 30 суток с даты нарушения дисциплины, не включая период нетрудоспособности лица, куда входит и декретный отпуск. Кроме того, оно не может применяться позднее 180 дней со дня совершения проступка.

Во время больничного

Учитывая, что срок наложения наказания ограничивается 30 сутками, из него исключается период болезни сотрудника. Это значит, что гражданина во время болезни уволить не получится, но он увеличивается на время его неспособности трудиться. Наказать его удастся только при выходе на рабочее место, но не позже 180 суток с момента допущения виновного действия.

Правовые последствия

Для работника

В соответствии со ст. 66 ТК РФ, информация о наказании не вносится в трудовую книжку. Поэтому это не может повредить дальнейшей профессиональной деятельности работника, а значит не наступает юридических последствий для гражданина.

Но при этом существует важный нюанс, который необходимо учитывать, если сотрудник планирует сохранить текущую работу. Статьей 81 ТК РФ предусмотрено право работодателя на увольнение сотрудника при неоднократном невыполнении своих обязанностей. Обнаружив нарушение, руководитель компании может объявить выговор и составить другой приказ за еще один проступок в пределах одного месяца. При наличии двух доказанных фактов несоблюдения дисциплины он может расторгнуть правоотношения с работником.

Для работодателя

Выговор должен составляться в корректной форме. При нарушении требований законодательства руководителю организации, при обращении работника в инспекцию по труду:

Помимо этого, взыскание может накладываться только, если работник не исполняет свои функции, которые предусмотрены контрактом, инструкцией либо правилами распорядка. Если он не ознакомлен с ними под роспись, то и накладывать на него наказание нельзя.

Надо отметить, что при принятии решения об увольнении работника работодателю нужно позаботиться об обоснованности своих действий и их доказательности. И в первую очередь нужно строго соблюдать процедуру вынесения наказания.

В каких случаях возможно увольнение за выговор по ТК РФ и как оформляется в таком случае запись в трудовой

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ) . Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор (простой, строгий).
  3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

  1. Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
  2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
  3. За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
  4. За утрату доверия.
  5. Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор — это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись. Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным. Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81 )

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ .

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Читайте также:  Изменения в законе о трудовых пенсиях

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

1

2

3

4

Трудовой договор расторгнут в связи

без уважительных причин трудовых

обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81

Трудового кодекса Российской Федерации

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н .

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

Проблемы увольнения после выговора для работника и работодателя

Такое неприятное явление как увольнение закреплено трудовым законодательством Российской Федерации. На правовом уровне закреплены основания для увольнения. Помимо принудительного существуют более мягкие меры дисциплинарного взыскания.

Что такое выговор и чем он отличается от замечания

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает различные дисциплинарные взыскания. Одним из них является выговор, который назначается за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Решение о взыскивающей мере принимает руководитель, о чем извещает работающее лицо.

Статья 192 Трудового кодекса предусматривает еще один вид дисциплинарного взыскания – замечание. В юридическом плане замечание и выговор не отличаются между собой, поскольку имеет одинаковую силу и одинаковые последствия, а также порядок оформления взыскивающей меры. Однако, можно сделать вывод, что замечание относится к более мягкому виду взыскания.

Замечание служит своеобразным сигналом, к которому должен прислушаться провинившийся работник. Ответственный и исполнительный работающий гражданин должен спокойно выслушать критику в свой адрес со стороны руководства и принять меры к надлежащему исполнению рабочих обязанностей.

Можно ли уволить сотрудника за выговоры и в каких случаях

В Трудовом кодексе есть статья 81, которая предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В статье подробно описан перечень оснований для расторжения в обоюдном порядке.

Помимо прочих в статье урегулированы такие основания для увольнения, как:

Таким образом, руководитель организации имеет право освободить от должности рабочего по своей инициативе, если лицо было подвергнуто дисциплинарному взысканию, и все равно продолжило ненадлежаще исполнять свои обязанности либо в случае, когда работник грубейшим образом нарушил или не исполнил должностные обязанности.

Законодательное регулирование по ТК РФ

Гражданин, нарушивший дисциплину, ранее подвергнутый дисциплинарному взысканию, может быть уволен по инициативе работодателя. Законодатель прямо не указывает на увольнение за выговор по ТК РФ , как на основание для освобождения от должности. Но исходя из юридического смысла 81 статьи Трудового кодекса станет ясно, что взыскание может служить основанием для освобождения от должности.

Читайте также:  Как можно получить сертификат ЭЦП

Естественно, каждый случай нарушения и неисполнения должностных обязанностей индивидуален. Применение любого, предусмотренного законом, взыскания устанавливается работодателем по своему усмотрению.

Сколько должно быть выговоров чтобы уволить работника

Можно ли уволить за один выговор

На законодательном уровне прямо не определено количество выговоров, за которые можно уволить работника. Увольнение после выговора рассматривается строго индивидуально, принимая во внимание множество факторов: степень тяжести дисциплинарного взыскания, характеристика гражданина, его показатели и другие немаловажные и существенные обстоятельства.

Таким образом, руководитель организации может снять с должности сотрудника по собственной инициативе, при наличии у него непогашенного взыскания и нарушения, ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Увольнение за 2 выговора

Практика показывает, что часто работодатель принимает решение об увольнении за два выговора. Опять же, количество дисциплинарных мер не является основанием для увольнения и законодательно нигде не закреплено.

Большинство руководителей принимают решение об освобождении от должности сотрудника после двух выговоров, поскольку считают, что работающее лицо не желает исправляться, раз даже первая дисциплинарная мера воздействия на него не повлияла.

Увольнение за 3 выговора

Законодательно не предусмотрено количество дисциплинарных взыскивающих мер в виде выговора, достаточных для основания увольнения по инициативе руководителя предприятия. Работодатель имеет право уволить гражданина, нарушившего дисциплину или ненадлежаще исполняющего должностные обязанности.

Количество совершенных проступков на освобождение от должности не влияют. Здесь многое зависит от различных факторов, можно получить три меры дисциплинарного воздействия за малозначительное нарушение или получить один дисциплинарный проступок за грубейшее ненадлежащее выполнение обязанностей. Каждый случай индивидуален и рассматривается обособленно от других случаев.

Этапы увольнения работника после выговора

Перед принятием решения об увольнении сотрудника работодатель должен соблюдать нормы гражданского законодательства, чтобы процедура считалась законной.

  1. При выявлении нарушения лицом дисциплинарных обязанностей, работодатель обязан составить в письменном виде и надлежащей форме акт о выявлении нарушения. При необходимости работодатель имеет право требовать у провинившегося гражданина пройти медицинское обследование.
  2. После составления акта о выявленном нарушении, наниматель обязан потребовать у работника объяснение в письменном виде. На написание объяснение у работника есть два дня.
  3. Работодатель самостоятельно или с привлечением специальной комиссии рассматривает уважительные причины, описанные в объяснении гражданином и на основании всех обстоятельств, принимает решение.
  4. О дисциплинарном взыскании составляется письменный приказ, с которым работодатель обязан ознакомить сотрудника.
  5. При наличии веских обстоятельств, работодатель после приказа о дисциплинарном поступке, может издать приказ об освобождении от должности гражданина. С приказом работник также должен быть надлежащим образом ознакомлен.
  6. В трудовой книжке уволенного гражданина делается соответствующая запись.
  7. Руководитель организации обязан произвестиокончательный расчет, а также при необходимости выдать справку о доходах уволенному сотруднику.

Сотрудники, которых нельзя уволить за выговор

Законодательно установлен перечень лиц, которых нельзя увольнять даже по такому основанию, как выговор. К такой категории граждан относятся:

Кроме того, нельзя накладывать взыскание и соответственно увольнять лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Как обжаловать увольнение за выговор

Уволенный сотрудник может обжаловать увольнение работодателя, если посчитает, что основания для освобождения от должности были незаконными и несправедливыми. Оспорить увольнение возможно тремя путями:

Законодательство устанавливает сроки на оспаривание – один месяц с момента ознакомления с приказом об увольнении либо получения на руки трудовой книжки с записью об увольнении.

О выплатах и компенсациях

При увольнении на основании выговора, работодатель должен произвести окончательный расчет с уволенным сотрудником. В расчет должна входить заработная плата за фактически отработанное время лицом, а также компенсация за неиспользованный отпуск. В случае освобождения от должности по инициативе работодателя выходное пособие не выплачивается.

Расчет должен быть произведен в последний рабочий день сотрудника, подвергнутого освобождению от должности. В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте в последний день, полагающиеся выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня с момента письменного обращения уволенного рабочего.

Как помечается запись в трудовой

На законодательном уровне закреплен перечень сведений, которые могут быть внесены в трудовую книжку (данные о работнике, о предприятии, о принятии, переводе, увольнении и награждениях).

При заполнении трудовой книжки должна обязательно стоять отметка об освобождении от должности сотрудника с ссылкой на статью Трудового кодекса, которая послужила основанием к освобождению от должности. Под соответствующей записью должна стоять подпись работника кадров или руководителя и печать организации.

Заключение

Трудовое законодательство предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как выговор. В трудовом кодексе прямо не прописано такое основание увольнения, однако, наличие взыскания и систематическое нарушение дисциплины могут быть основанием освобождения от должности по инициативе работодателя. Уволенный сотрудник имеет право обжаловать освобождение от должности в течение месяца со дня выдачи трудовой книжки в надлежащие инстанции.

Можно ли уволить работника за выговор?

Одной из наименее жестоких форм дисциплинарных взысканий (после «замечания») является выговор. Его применяют, когда необходимо обратить внимание сотрудника на допущенные им нарушения и дать ему шанс на исправление. Следует сказать, что одна или несколько таких мер не обязательно тянут за собой увольнение– это относят на усмотрение работодателя. Выговор может быть основанием для снятия премий и надбавок, но не для увольнения.

Что такое выговор?

Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:

Параметр

Описание

Что собой являет

Форма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания».

Это вид порицания, выраженный официально.

В письменной форме, приказом.

Есть ли разновидности

Есть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде.

Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 ТК РФ) и в трудовом законодательстве.

За какие действия можно объявить выговор

За все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами статьи 81, а также ст. 77 и другими, касающимися проступков. В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора.

Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины:

Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ.

Сроки и погашение

Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.

Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ).

Можно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами.

Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК.

Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи. Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.).

Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:

Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:

Порядок увольнения

Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.

Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:

Фиксация факта нарушения

Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями.

Создание комиссии по расследованию

Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий).

Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза.

Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом.

Проверяется, нет ли льгот

Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях.

Предложение сотруднику написать объяснительную

Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе.

Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе.

Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается.

Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте.

Проверка степени тяжести

Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд.

Приказ о выговоре

Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ).

Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт.

Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8

Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день.

Какая запись делается в трудовой книжке?

Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные Постановлением Правительства № 225), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.

Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.

Выплаты и пособия

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Кого нельзя уволить за выговор?

После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных. Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.

Можно ли увольнение за выговор оспорить?

Любые виды дисциплинарных взысканий допускается оспаривать в госинспекцию труда и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Туда необходимо написать заявление в свободной форме, где изложить обстоятельства, свои требования, доказательства, и предоставить подтверждения своей невиновности. Порядок описан в Гл. 60 ТК РФ.

Как правило, этот способ применяют после обращения в госинспекцию труда, если ее предписание не выполняется нанимателем или если оно не удовлетворило сотрудника.

Подводя итоги

Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.

В нашем случае это можно сделать, лишь, когда есть хотя бы одно такое непогашенное порицание и новый проступок: то есть в следующий раз, когда сотрудник совершит проступок вместо выговора налагается взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *