Увольнение по сокращению штата выплаты и компенсации в 2021 году

Если в компании осуществляется увольнение по сокращению штата, работники могут рассчитывать на выплаты и компенсации. Процедура должна выполняться строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Работодатель обязан соблюсти порядок увольнения. При этом не со всеми сотрудниками можно расторгнуть трудовые соглашения. Присутствует и ряд других нюансов, о которых нужно помнить заранее. Об увеличении пособия, правах работников, которые не должны нарушаться, о том, кого нельзя уволить, о предоставлении уведомления, порядке и сроках выплат поговорим далее.

Положения действующего законодательства

Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований. Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием. В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.

Если организация приняла решение об уменьшении численности сотрудников, сама ставка не закрывается. Должностное расписание сохраняется. Меняется лишь число работников, которые её занимают. Когда происходит сокращение штата, единица, попавшая под выполнение процедуры, убирается со штатного расписания. Обязанности распределяются среди других сотрудников.

Скачать образцы и бланки

Процесс прекращения трудовых взаимоотношений

Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована. В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости. Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.

Непосредственно процедура сокращения выполняется по пошаговой инструкции:

Закон позволяет сотруднику покинуть организацию раньше 2 месяцев, отведённых на сокращение в должности. Действие выполняется по соглашению с работодателем. В этой ситуации начисляются лишь выплаты и компенсации при сокращении работника в 2021 году за фактически отработанные дни. В трудовую книжку вносятся соответствующая запись. Она подтверждает, что трудовые отношения прекращены.

Деятельность комиссии

Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.

Обычно в комиссию входят:

Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.

Если происходит смена собственника

Когда выполняется действие, активы организации переходят из рук одного владельца к другому. Новый собственник получает всё имущество организации. Переход не должен отражаться на деятельности и благополучии сотрудников организации. Согласно статье 75 ТК РФ, новый хозяин организации в течение 3 лет должен уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Всех остальных сотрудников процедура не затронет. Ранее заключённые договора не утратят юридической силы.

Если осуществляются массовые увольнения

Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2021 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.

Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.

Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.

Установленные сроки

Работодатель обязан соблюдать период, отражённый в действующем законодательстве.

Важно действовать по следующим правилам:

Если установленный порядок нарушен, работодателя могут привлечь к ответственности. На организацию накладываются штрафы.

Величина пособия

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

Если происходит увольнение по сокращению, компания обязана:

Права сотрудника

При сокращении штата важно учитывать определённую специфику.

Предстоит принять во внимание следующие обстоятельства:

Лица, чьё увольнение недопустимо

Ряд работников не может быть уволено по сокращению. Исключение возможно лишь при закрытии организации. Если сокращается должность, которую они занимали, обязательно предоставляется альтернативный вариант.

В перечень таких сотрудников входят:

Если мера сокращения будет применена в отношении одного из вышеуказанных лиц, работник может восстановиться в должности через суд.

Подготовка уведомления

Работодатель обязан сообщить работнику о грядущем сокращении за 2 месяца до изменения в штатном расписании. Это позволяет сотруднику подобрать альтернативную должность. Приказ о сокращении может быть оформлен на всех работников сразу или на каждого отдельно. Работники в обязательном порядке уведомляются. Допустима отправка приказа о сокращении по почте. Однако нужно выслать письмо с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления.

Масленников Иван Иванович

С отличием закончил Государственную Юридическую Академию (ВСШ) по специальности правоведение. Большой опыт решения правовых вопросов широкого спектра.

Увольнение по сокращению штата пошагово

Возможно ли увольнение в связи с сокращением штата из-за коронавируса

Сокращение штата – это категория увольнений по инициативе работодателя. Увольнять сотрудников по такому основанию можно только в строгом соответствии с ТК РФ.

Отметим, что основания для сокращения численности (штата) в трудовом законодательстве четко не прописаны.

Получается, что особенность увольнения по сокращению штатов в том, что необходимость такого действия определяет работодатель (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

При этом, как и при других вариантах увольнений по желанию нанимателя, за бывшими работниками остается право оспорить потерю работы. И вот в этой ситуации надзорные органы и судьи уже обязательно спросят у работодателя об основаниях для проведенных сокращений (см., например, определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Типичные причины для сокращения штата такие:

Можно ли обосновать то, что в организации пройдет массовое сокращение, напрямую ограничительными мерами из-за коронавируса? По мнению властей и юристов – нельзя.

Например, чиновники, дающие комментарии СМИ, утверждают, что отсутствие дохода/прибыли – не основание для увольнения персонала (см. комментарии от Федеральной службы занятости, опубликованные в «РГ»).

При этом те же чиновники в общем и целом допускают проведение процедуры сокращения численности, если последствия от антикризисных мер могут вскоре привести к ликвидации компании вообще. Однако, как уже отмечалось, проводить сокращение следует в полном соответствии с законодательством. И эта процедура в ТК РФ расписана подробно.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2021

Разберем пошагово процедуру увольнения по сокращению штатов с основными нюансами.

Шаг 1. Принять решение о сокращении и издать приказ о нем

В период пандемии коронавируса 2021 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

Службу занятости следует извещать не позднее чем за 2 месяца до увольнения работников, если нет признаков массового увольнения.

Подробнее о таких признаках вы можете прочитать в нашей статье «Массовое увольнение и порядок его проведения».

Если такие признаки есть – не позднее чем за 3 месяца до увольнения. Пункт об извещении профсоюза и пункт об особенностях увольнения работника-члена профсоюза включают в приказ только если есть профсоюз.

Шаг 2. Выявить и учесть работников, которых нельзя увольнять по сокращению штата

Информацию об обстоятельствах, не допускающих увольнение, обычно получает отдел кадров. Кроме того, работник, ознакомившийся с приказом о сокращении, может сам предоставить документы, подтверждающие его право остаться на работе.

Надо ли при процедуре увольнения по сокращению штатов информировать работников о нормах закона, позволяющих им остаться на работе? По нашему мнению, это не будет лишним. К примеру, отец многодетного семейства с неработающей мамой может после увольнения обратиться за госпособиями. Соцработники обязательно обратят внимание на то, что увольнять его было нельзя, проинформируют бывшего работника, а далее информация дойдет и до надзорных органов, и до суда.

Шаг 3. Определить сотрудников, имеющих преимущественное право остаться на работе

Когда есть несколько работников на однотипных позициях, попавших под сокращение, несколько категорий работников имеют преимущество перед остальными (ст. 179 ТК РФ). Это:

Читайте также:  Изъятие земельного участка по причине неиспользования

Шаг 4. Уведомить работников о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением работника нужно предупредить персонально, не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть исключения:

Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника и выплатой ему всех положенных компенсаций (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

По общему правилу работник знакомится с уведомлением об увольнении под роспись. Если он отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об этом в присутствии не менее чем 2-х свидетелей. Тогда подтверждает факт уведомления работника акт.

В условиях самоизоляции обеспечить личное вручение многим уведомлений затруднительно. Правила электронного обмена трудовыми документами пока регламентируют больше новое трудоустройство, чем расторжение трудовых договоров по сокращению.

Рекомендуем в текущей ситуации направлять уведомления о сокращении по почте – заказным письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Придется потратить дополнительные ресурсы, зато требование об обязательном уведомлении каждого работника под роспись будет соблюдено.

Шаг 5. Предлагать сокращаемым сотрудникам вакантные должности

Всем, кто уведомлен о сокращении, необходимо предлагать имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые сотрудник может быть переведен с его согласия (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Часто советуют перечислить такие позиции в уведомлении о сокращении. Однако лучше делать это в отдельных документах: дело в том, что оповещать сотрудника об открытых вакансиях нужно неоднократно. Наниматель обязан предлагать каждую вакантную должность, которая появляется, вплоть до последнего дня работы перед сокращением.

Кстати, предлагаемая вакансия не обязательно должна соответствовать квалификации работника. Допустимо предлагать и нижестоящую должность, и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Также работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

В условиях, когда большинство сотрудников сидят по домам на самоизоляции, предложение должностей при сокращении имеет свою специфику. Так, то, что вакансии предлагались, тоже потребуется подтвердить в случае разбирательств с законностью увольнения. Поэтому, возможно, для работодателя имеет смысл потратиться на дополнительные почтовые рассылки информации о вакантных должностях всем сокращаемым сотрудникам.

Если работник согласился на одну из предложенных вакансий, его переводят на эту новую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по сокращению в этом случае не производят.

Шаг 6. Направить уведомления в службу занятости и профсоюз

О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

К каждому уведомлению обычно прилагают:

Шаг 7. Издать приказ об увольнении

В последний рабочий день сотрудника (не менее чем по прошествии 2-х месяцев с даты уведомления о сокращении) оформляют приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения:

Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

С приказом работник знакомится под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Что будет через 2-3 коронавирусных месяца, которые пройдут с даты уведомления до даты увольнения, предположить сложно. Остается рекомендовать работодателям отслеживать изменения в части электронного документооборота для трудовых отношений и готовиться на всякий случай рассылать заказными письмами с отметкой о вручении “увольнительные” приказы.

Шаг 8. Оформить кадровые документы

Перед увольнением работника соответствующую запись отдел кадров вносит в его личную карточку.

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения:

“Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора: дату и номер.

Сделать запись в бумажную трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ (ч. 5 ст. 84.1 Кодекса).

Трудовую книжку также выдают сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Оформить записку-расчет о расторжении трудового договора. Отдел кадров вместе с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (типовая форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. На оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Какие выплаты положены работнику при увольнении по сокращению штатов, читайте в статье «Что положено заплатить при увольнении по сокращению».

Шаг 9. Рассчитаться с работником

В последний день работы сотруднику выплачивают:

Если по соглашению с работником он уходит до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивают дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если сотрудник в день увольнения на работе отсутствует, то все положенные суммы должны быть выплачены ему не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику документы, связанные с работой

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Подводим итоги

Принятие решения о сокращении штата – это компетенция работодателя. Закрытого списка оснований для такого действия законодательство не содержит. Следовательно, запрета на увольнения по сокращению в период пандемии коронавируса нет.

Однако сокращение должно быть проведено с учетом всех требований ТК РФ. В противном случае работодателю грозят иски от уволенных сотрудников и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Увольнение по сокращению штата в 2021 году

Порядок увольнения по сокращению штата

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:

Издание приказа

Уведомление службы занятости

Здесь, по словам Катрича, порядок следующий:

– Если сокращение массовое, необходимо уведомить орган службы занятости о массовом сокращении штата как минимум за три месяца до увольнения работников, – продолжает юрист. – Дополнительно в форме уведомления, помимо должности, профессии, специальности и квалификационных требований к каждому сотруднику, должны быть указаны условия оплаты труда.

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.

Определение круга лиц, которые важнее для функционирования организации

Перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, нет. Чтобы определить, кто останется, а кто нет, необходимо создать комиссию, которая по специальным основаниям поможет оценить, кто из работников продолжает трудиться.

– Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, – говорит наш собеседник. – Чтобы произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, необходимо оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели выполнения работниками норм выработки, планов и конкретных заданий работодателя.

Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.

При равнозначности показателей производительности труда и квалификации двух работников предпочтение отдается следующим категориям сотрудников:

Сокращение должности в штатном расписании — порядок действий в 2021 году

Порядок действий при сокращении должности в штатном расписании:

  1. Издание локального нормативного акта.
  2. Предупреждение работников.
  3. Предложение им другой работы.
  4. Уведомление службы занятости.
  5. Издание персональных приказов об увольнении.
  6. Выплата выходного пособия и других положенных по закону сумм.

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов. Подробный алгоритм действий и обязанности работодателя при сокращении работника закреплены в Трудовом кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах. Права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия, это приведет к серьезным последствиям для организации и должностных лиц.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить в такой ситуации. В их число входят:

Нельзя увольнять по сокращению штата работников, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения инспекция по труду следит очень внимательно. Организация обязана провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства (ст. 81 ТК РФ) и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Сокращение — сложная процедура, за ошибки во время которой придется дорого заплатить (штрафы, компенсации незаконно уволенным и восстановление в должностях). Чтобы не нарушить правила, используйте бесплатно инструкции от экспертов КонсультантПлюс. Они подробно разобрали, как правильно сокращать штат.

Пошаговая процедура сокращения штата работников с образцами документов

Шаг 1. Процедура начинается с соответствующего приказа по организации. В нем руководитель обязан указать:

Порядок оформления приказа об увольнении по сокращению штата рассмотрен в отдельной статье. Выглядит документ так:

Это общая форма приказа. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под подпись специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Далее происходит предупреждение о сокращении работника, который попал под сокращение. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с согласия работника, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Каждый человек вправе срок предупреждения об увольнении по сокращению штата использовать для поиска работы, если этот период сокращается по инициативе руководства, оно обязано компенсировать возможные финансовые потери.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель предлагает другую работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Нормы Трудового кодекса при всех оговорках не признают нарушением прав работника, если работодатель предлагает нижеоплачиваемую работу при сокращении штата, законодательство дает волю руководителю предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд. И если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящем увольнении, порядок действий предусматривает обязательное уведомление об этом службы занятости и профсоюза (если он есть в организации). В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями закона «О занятости населения в Российской Федерации». Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до увольнения. В случае массового сокращения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым признается увольнение более 20 человек одновременно.

Читайте также:  Приемная Семья Выплаты В 2021 Году В Москве

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество исключаемых из штатного расписания единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство всех увольняемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю возможность предложить эту должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и утвержденной должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Отдельно следует помнить, как определить дату увольнения при сокращении штата — двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания.

Помните, что уволить человека по такому основанию разрешено только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под подпись. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа признается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственность за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2020 года рассчитана на примерах. Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Отдельно не установлено, какие документы должны выдать при сокращении работнику: трудовая книжка (при наличии) или справка СТД-Р, справка о зарплате и прочие персональные документы работника, если они находились у работодателя. Перечень не отличается от того, который предусмотрен при обычном расторжении трудового договора.

Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, человек должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок сохранят за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут, если он нарушит алгоритм действий при сокращении штата работников. Административная ответственность отличается в зависимости от нарушенных правил:

  1. За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.
  2. В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодателя оштрафуют по ст. 5.27 КоАП.

За соблюдением трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек обратится уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя. Его обяжут компенсировать человеку утраченную среднюю зарплату при несоблюдении процедуры. Законодательство не регулирует, что должен сделать работодатель, если не согласен с решением службы занятости о сохранении среднего заработка за работником, уволенным по сокращению, оспорить такое решение возможно в судебном порядке.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это разрешается в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными человека восстановят на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, и выплатят ему средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Увольнение работника по сокращению

Сокращение означает увольнение сотрудников по инициативе работодателя, желающего либо уменьшить общее количество человек, занимающих одну и ту же должность, либо ликвидировать эту должность или весь отдел. Такое решение руководитель принимает ради оптимизации деятельности своей компании и урезания расходов, причём он не обязан объяснять его причины ни перед увольняемыми работниками, ни перед иными лицами.

Сокращение штата или численности: есть ли разница?

В Трудовом кодексе РФ называются два типа сокращения: численности и штата работников. Чтобы понять есть ли разница в процедуре увольнения или можно выбирать любую формулировку для записи в трудовую книжку, необходимо дать определения данным понятиям.

Сокращение штата – полное сокращение штата по какой-либо должности. Например, в организации трудилось 5 бухгалтеров, но после сокращения штата бухгалтеров на предприятии не будет вообще.

Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках штатной единицы, при этом общее число таких единиц остается больше нуля. К примеру, на предприятии работало 5 бухгалтеров, а после сокращения численности их продолжит трудиться 3 сотрудника.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата — все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробнее ниже в тексте.

Регулирующие нормативные положения

Сокращение регулируется следующими нормативными положениями:

Причины сокращения

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности.

Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

Гарантии работников при сокращении

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Порядок увольнения по сокращению

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

    Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа.

Компенсации увольняемым по сокращению

Если сотруднику предстоит увольнение по сокращению, он получает следующие выплаты:

  1. Зарплату за дни, которые сотрудник отработал в течение того месяца, на который запланировано его увольнение.
  2. Компенсацию за отпуск, который он не успел использовать.
  3. Выходное пособие. Его размеры составляют средний месячный заработок для рабочих трудящихся на постоянной основе, для сезонных рабочих — двух недельный средний заработок.

В день расторжения трудовых отношений осуществляется расчет, охватывающий все вышеперечисленные выплаты. На этом выплаты не заканчиваются, а продолжаются 2 месяца (в некоторых случаях 3 месяца), пока сотрудник ищет работу.

Запись в трудовой книжке

Этот документ первостепенной важности хранит сведения о трудовой деятельности человека в течение всего стажа.

При сокращении важно правильно оформить соответствующую запись в каждой графе на развороте:

  1. В первой графе находится номер записи (на основе сквозной нумерации).
  2. Во второй графе записывается дата завершения рабочих отношений.
  3. Третья графа самая сложная, потому что она требует указания причины увольнения. Указывается — сокращение (численности или штата) со ссылкой на пункт 2 статьи 81 ТК РФ.

Начальник отдела кадров должен заверить проставленную отметку своей подписью.

  • Номер приказа и дата его оформления фиксируются в четвёртой графе.
  • Досрочное увольнение при сокращении

    Сотрудник, которому предстоит сокращение, не обязан оставаться на рабочем месте все два месяца до назначенной даты. Он может уволиться досрочно, с целью ускорения поиска нового трудоустройства. Приняв такое решение, он в письменном виде сообщает о нём руководителя, ставит дату оформления этого документа и свою подпись. В заявлении обязательно нужно коснуться следующих моментов:

    1. Ознакомление с приказом о планируемой процедуре сокращения (здесь следует указать реквизиты приказа, а также дату, когда он был доведён до сведения сотрудника);
    2. Подтверждение факта, что ему были предложены вакансии, открытые в компании, где он работает;
    3. Желание уволиться досрочно;
    4. Сообщение о том, что сотрудник претендует на все причитающиеся ему выплаты, положенные по закону;
    5. Дату оформления этого заявления и запланированную дату ухода из предприятия;

    На страницах трудовой книжки выполняется отметка об увольнении, где причиной будет по-прежнему сокращение, а не собственное желание.

    Права работодателя при сокращении штата сотрудников в 2021 году: проясняем все нюансы

    В трудовых отношениях довольно много разных нюансов и сложностей. Порой работодателю приходится принимать огромное количество важных решений, от которых зависит судьба компании и сотрудников. К сожалению, никто не застрахован от убытков, в связи с которыми приходится корректировать численность работников. Поэтому сегодня мы решили поговорить о правах работодателя, который вынужден сократить сотрудников. Что для этого нужно, как не допустить ошибок? Об этом нам рассказала юрист Юлия Холодионова.

    Причины сокращения штата по инициативе работодателя

    Как пояснила специалист, в законе не прописаны четкие причины, по которым сокращают тех или иных сотрудников. Однако каждому работодателю важно понимать, что процедура сокращения закреплена в законе и нарушать ее категорически нельзя. Поэтому, чтобы увольнение сотрудника полностью соответствовало закону, работодатель обязан доказать следующее:

    Тут сразу стоит обратить внимание, что работник обязательно должен дать письменное согласие на сокращение. В противном случае его увольнение будет незаконным.

    Выплаты компенсаций при сокращении: обязанность или пожелание?

    Согласно российскому закону, при сокращении уязвимой стороной является сотрудник, поэтому в Трудовом кодексе предусмотрены определенные гарантии и компенсации.

    Заработная плата — это те деньги, которые работодатель обязан выплатить сотруднику. Бывает и такое, что работодатель должен удержать некоторые средства с зарплаты. В таких ситуациях заключается письменный договор, в котором прописывается удерживаемая сумма.

    Компенсация за неиспользованный отпуск — обычная практика. При увольнении сотрудника ему выплачиваются все положенные деньги за неиспользованный отпуск. Рассчитывают компенсацию в обычном порядке.

    Выходное пособие при сокращении — эти выплаты полагаются всем сокращенным сотрудникам, кроме тех, кто работал в компании по срочному договору, который заключался на срок до двух месяцев. Однако и такой договор может предусматривать выплаты выходного пособия.

    Средний заработок на период поиска новой работы — это компенсация выплачивается на второй и третий месяц после того, как сотрудник был уволен. Однако в этом случае бывший работник должен подтверждать факт отсутствия работы.

    Пособие по временной нетрудоспособности — полагается тем работникам, которые заболели и имеют лист нетрудоспособности в течение 30 дней после даты увольнения.

    Отдельно хотим уделить внимание вопросу поиска новой работы. В народе существует мнение, что работодатель, сокращающий своих сотрудников, обязан каждому из них найти новое место труда, но так ли это? Как нам рассказала юрист, начальник действительно должен предложить сотруднику работу, однако в законе не уточняется, какой именно она должна быть — временной или постоянной. Однако в этом случае важно, чтобы она соответствовала квалификации работника и подходила ему по состоянию здоровья.

    Самые частые ошибки работодателей

    Случается и такое, что работодатели сокращают штат, но не имеют документального подтверждения необходимости этих действий. По словам юриста, процедура сокращения должна быть полностью узаконенной. В обратном случае работодатели рискуют получить несколько судебных исков, которые они обязательно проиграют, им придется вновь принять на работу уволенных сотрудников. Так что обязательно нужно составлять приказ о сокращении численности штата и указывать в нем фамилии и должности тех сотрудников, которые подлежат увольнению.

    Мы говорили ранее, что всех сотрудников, которых скоро ожидает сокращение, необходимо уведомить об увольнении не позднее чем за два месяца. После этого с работника нужно взять письменное подтверждение, что он знает о грядущих изменениях в своей трудовой деятельности. Если работник упирается и не хочет подписывать документ, уведомление нужно зачитать вслух в присутствии нескольких свидетелей и обязательно составить акт, подтверждающий, что сотрудник знает о сокращении.

    Также не стоит забывать о письменном сообщении о предстоящих кадровых изменениях в службу занятости. Сделать это нужно не позднее чем за две недели до начала процедуры сокращения.

    А если беременная работница согласна на сокращение, можно ли ее уволить? Увы, но тут работодатель бессилен. Согласно российскому закону, расторжение трудового договора с беременной женщиной недопустимо. Однако бывают исключения — это ликвидация организации или полное прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

    А что же делать с теми сотрудниками, которые находятся на испытательном сроке? Как нам рассказал юрист, и на таких работников распространяются нормы трудового права и других нормативных актов. Поэтому сокращение этих сотрудников проходит по обычной схеме

    Юрист подчеркнула, что законодательство не ограничивает работодателя произвести все выплаты сразу. Здесь речь идет обо всех компенсациях, заработной плате и прочих полагающихся выплатах, которые будут начислены на счет сотрудника единоразово. По словам специалиста, такой вариант станет самым лучшим для обеих сторон: увольняемый поймет, что работодатель готов полностью выплатить ему деньги, а работодатель обезопасит себя от каких-либо претензий со стороны сотрудника и контролирующих органов.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *