Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса

Уволили работника, а он пошел в суд и выиграл? И теперь компания должна не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула. Чтобы такого не произошло, нужно знать, в каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным. Особенно актуальной тема увольнений стала в период введения ограничений на работу из-за коронавируса. Рассказываем, кого, когда и как увольнять.

Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса

В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено. Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину. Карантин — это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя. Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.

Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места. В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

В общем, если уволить работников без соблюдения всех вышеуказанных условий, увольнение признают незаконным, а с работодателя взыщут не только компенсацию за время вынужденного прогула сотрудников, но и солидный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав.

Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников.

Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние

Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.

Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя — прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.

В первую очередь необходимо понимать, что в отношении отдельных категорий работников установлены запреты или ограничения на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Это касается беременных сотрудниц и лиц, имеющих семейные обязанности (например, матерей, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет), работников, не достигших 18 лет (ст. 261, 269 ТК РФ).

Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.

Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено.

Если беременная женщина, допустим, совершила прогул, из-за чего любого другого работника можно было бы уволить, то ее увольнение, скорее всего, признают незаконным. Причем даже в том случае, если работодатель не знал об «интересном» положении сотрудницы на момент увольнения (например, она по каким-то причинам скрыла этот факт либо сама еще не знала о нем). В подобных случаях суды, как показывает практика, обязывают организации восстанавливать женщин на работе (п. 25 Определения Верховного суда от 19.01.2015 № 18-КГ14-14Р, п. 25 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2013 по делу № 11-36829).

В отношении других лиц перечень оснований, по которым разрешается увольнять принудительно, шире. Например, одинокую мать нельзя уволить по сокращению, но можно уволить за прогул (абз. 4 ст. 261 ТК РФ). И вот здесь часто встает вопрос: в каких случаях работница считается одинокой матерью?

Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос. Однако понятие одинокой матери раскрывается в иных источниках. Так, в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 сказано, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, если отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.

Причем работодатель на момент увольнения может и не знать, что сотрудница воспитывает ребенка одна. Изучение графы «сведения об отце» в свидетельстве о рождении ребенка здесь мало поможет, ведь отец может значиться в данном документе, но фактически не участвовать в воспитании.

Например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, воспитывающей малолетнего ребенка. При рассмотрении спора были учтены следующие обстоятельства: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).

А если женщина впоследствии выходит замуж, теряет ли она свою «неприкосновенность» для работодателя? Однозначно ответить сложно, судебная практика здесь противоречивая. Например, Омский областной суд в Апелляционном определении от 30.05.2019 по делу № 33-2775/2019 посчитал, что замужество работницы не меняет ее статуса одинокой матери в отношении ее несовершеннолетнего ребенка. Такой же вывод следует и из Постановления Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2019 № 44г-8/2019 по делу № 2-477/2018. В то же время в судебной практике можно встретить решения с противоположными выводами (Определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 4г/7-11433/14).

Увольнение за прогул

Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово «кризис».

Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.

Плохое самочувствие

Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте — это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе. А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?

Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).

Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые — нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016).

Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).

Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).

Сдача крови донором

Другой интересный случай прогула: работник не пришел на работу по причине сдачи крови в этот день, а своего работодателя не предупредил. Если в результате работодатель уволит донора, то такое увольнение будет считаться незаконным.

Согласно ст. 186 ТК РФ сотрудник освобождается от работы в день сдачи крови. Причем он может сдать кровь в любое удобное для него время. И компания не имеет права отказать ему в освобождении от работы.

Более того, сотрудник не обязан сообщать о своих «донорских» намерениях работодателю, ведь трудовое законодательство не содержит подобного условия. Следовательно, не нужно согласовывать с руководством и время своего отсутствия на работе по причине сдачи крови. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (Определение Верховного суда РФ от 01.04.2019 № 18-КГ18-260).

Другое дело, если речь идет об использовании дополнительного дня отдыха, полагающегося донорам за сдачу крови.

Этот день донор может взять сразу после дня сдачи крови (итого будет отсутствовать на работе сразу два дня), а может дополнительный день отдыха использовать в другое время — не позднее одного года со дня сдачи крови, в том числе присоединив дополнительный день отдыха к ежегодному отпуску (п. 4 ст. 186 ТК РФ).

Однако в этом случае конкретную дату дополнительного выходного необходимо согласовать с работодателем. Самовольное использование сотрудником дополнительных дней отдыха в такой ситуации может быть уже расценено как прогул, а также стать основанием для увольнения. Причем с этим согласны и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).

Форс-мажор

А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.

Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019). Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси. Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.

А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).

В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу. Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Решения суда в пользу работодателей

Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы

Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т. д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016

Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу

Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018

Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера

Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017

Вызов на сессию в учебном заведении

Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул

Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018

Решения суда в пользу граждан

Аварийные работе в доме (квартире)

В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно.

Суд признал причину невыхода на работу уважительной

Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11

Участие в судебном заседании в качестве истца

Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени

Читайте также:  Заявление о побоях в полицию: образец, как написать

Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086

Вызов работника в суд в качестве ответчика

Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018

Вызов на допрос в качестве свидетеля

Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным

Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016

Еще полезные материалы на сайте БУХ.1С в разделах:

Законно ли увольнение во время карантина по коронавирусу?

Глобальное распространение в стране коронавируса изменило жизнь каждого человека. Многие организации, из-за длительного простоя и введенных ограничительных мер, вынуждено увольняют сотрудников. Но насколько законно увольнение в период нерабочих дней, объявленных по причине пандемии?

В статье рассказывается о том, могут ли уволить в период карантина и когда увольнения сотрудников на фоне коронавируса будут законными. Перечисляются способы восстановления сотрудниками своих трудовых прав. Рассматривается информация об ответственности работодателей за неправомерное увольнение.

Запрет на увольнение работников в период коронавируса

Период с 4 по 30 апреля Президентом объявлен нерабочим (Указ №239 от 2 апреля 2020). Однако, в нем не разъясняется вопрос увольнения в период карантина, здесь только обозначается, что за сотрудником в течение нерабочих дней сохраняется его зарплата.

«Увольнять сотрудников в период карантина и распространения заболевания в государстве недопустимо» — такое заявление озвучено Председателем Правительства РФ – Мишустиным Михаилом. «Эпидемия не может стать причиной расторжения договорных отношений» — эту же позицию официально подтверждает Минтруд.

Кроме того, Мишустин предостерег, что при массовых увольнениях во время коронавируса будут организовываться проверки со стороны органов прокуратуры, трудовой инспекции (ГИТ) и налоговиков (ФНС).

Дополнительно органами занятости будет организован мониторинг всех увольняемых в период карантина граждан. А также усилен контроль обращений граждан, касающихся трудовых вопросов (в т. ч. затрагивающих неправомерные увольнения, невыплаты или снижение зарплаты).

Законно ли увольнение во время карантина?

Работника могут уволить только при наличии оснований, предусмотренных в трудовом законодательстве. Н-р, по собственному желанию.

Если работника поместили на карантин в связи с коронавирусом, дабы исключить возможность распространения заболевания другим гражданам, в том числе коллегам, уволить его не могут. Такие случаи будут признаны незаконными и повлекут для работодателей юридические последствия: административную ответственность и финансовые санкции.

В период действия карантина неправомерным будет и расчет сотрудника на основании иных заболеваний.

Основания для увольнения работника в период карантина

Несмотря на запрет расторжения договоров с сотрудниками в период эпидемии, увольнения все же возможны, если работодатель действует в рамках трудового законодательства.

Существует несколько альтернатив увольнению:

  1. Перевод на удаленную работу.
  2. Неоплачиваемый отпуск.
  3. Использования права на отпуск вне утвержденного графика.
  4. Оформление простоя работодателем.

Во всех случаях необходимо согласие от сотрудника.

В то же время Роструд законными признает только три причины для увольнения:

  1. Специалистом нарушена трудовая дисциплина.
  2. Ликвидируется компания.
  3. Из-за обстоятельств непреодолимой силы.

Но есть еще 2 законных основания для увольнения. Каждый более детально рассмотрим дальше.

Причина 1. Нарушение трудового кодекса работником

С сотрудником имеют право расторгнуть трудовой договор, если случай предусмотрен статьей 81 ТК. В частности, если сотрудник прямо нарушает Трудовой кодекс. Таких причин может быть масса.

Одной из них выступает прогул. За такое нарушение работника увольняют однозначно. Однако распрощаться с работой заставят только тех, кто, не имея веских оснований, непрерывно отсутствовал на работе на протяжении более 4 часов или вовсе не явился на рабочее место.

Существуют и другие не менее серьезные основания, при наличии которых, специалисту будет грозить увольнение:

Причина 2. Ликвидация организации

Та же статья дает право работодателю инициировать сокращение, обосновав этот шаг ликвидацией организации или же прекращением деятельности ИП.

В этом случае увольнение будет происходить в отдельном, установленном законом порядке. Организации придется решить вопрос с задолженностью перед своими же сотрудниками, в противном случае закрытия не будет.

Правила в этом случае таковы:

  1. Сокращаемых рабочих предупреждают за пару месяцев до намеченной даты расчета им отправляют сообщения.
  2. Всем увольняемым отдают долги по зарплате, не отгулянным отпускам и выплачивают выходное пособие (средняя месячная зарплата).
  3. Если сотрудник не найдет подходящую работу, бывший работодатель обязан выплатить ему среднюю зарплату за пару месяцев.

Поскольку организация прекращает свое существование, увольнению подлежит весь штат сотрудников.

Причина 3. Сокращение штата

Другой вариант, указанный в статье, предусматривает факт сокращения численности или же штата сотрудников. В этом случае корректируют штатное расписание. Запрет действует только в отношении сотрудников, указанных в статье 261 и ранее получивших увечья в организации или же получивших на работе профзаболевание.

В отношении прочих сотрудников действуют правила увольнения, перечисленные в предыдущем пункте: сообщить о сокращении, выдать зарплату, компенсировать отпуск и обеспечить пособие.

Если сотрудника сократили без веских на то оснований, он вправе обратиться за помощью в ГИТ. После восстановления на работе ему будет обеспечена компенсация. При этом работодателю помимо административных последствий, грозит утрата государственной поддержки.

Причина 4. Форс-мажор

Мы уже рассматривали вопрос, является ли коронавирус форс-мажором. Теперь затронем и трудовое право.

Трудовое законодательство допускает возможность правомерно расторгнуть соглашение по причинам, которые не зависят от сторон (сотрудника и его работодателя), в частности, при наступлении чрезвычайной ситуации. Но если эти обстоятельства не дают возможности продолжить трудовые отношения. В списке таких причин значится и эпидемия.

Обязательное условие при этом одно – обстоятельство должны признать чрезвычайным решением Правительства РФ или органа госвласти субъекта РФ (пункт 7 статьи 83 ТК).

Причина 5. По соглашению сторон

Предусматривается и обычная договоренность между сторон. В данном случае трудовые отношения прекращаются с ведома и согласия сотрудника.

Единственный момент – согласовываются условия расторжения. Расписать их можно отдельным документом. Чаще всего все нюансы указываются в допсоглашении к трудовому договору.

Кого запрещено увольнять в карантин?

При увольнении действуют определенные исключения. Некоторых людей нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах.

Работодатель не вправе инициировать расторжение трудового договора с такими работниками (статья 261 ТК):

  1. Женщинами в положении.
  2. Одинокими матерями, на воспитании которых находятся дети-инвалиды до 18 лет или малолетние дети (до 14 лет).
  3. Лицами, на воспитании которых находятся указанные дети.
  4. Кормильцем ребенка до трехлетнего возраста, в семьях с тремя и больше детьми. При условии, что второй родитель не работает.

Однако увольнение и этих категорий будет законным в таких ситуациях:

  1. Компания ликвидируется.
  2. Работник нарушил трудовую дисциплину и не исполняет свои обязанности.
  3. При утрате доверия.
  4. Совершен аморальный поступок сотрудником.
  5. Сотрудник устроился на работу, предоставив поддельные документы.
  6. Специалист применил физическое и/или психическое насилие в воспитании или обучении.

Что делать, если уволили с работы из-за коронавируса?

Несмотря на установление Правительством повсеместного запрета на увольнение граждан на основании распространения пандемии короновируса в России, многие работодатели все же ищут возможность сократить штат своих сотрудников.

Некоторых работодателей не пугает даже риск оказаться под прицелом масштабных проверок со стороны уполномоченных служб. Все это они делают, чтобы свести затраты к минимальным и не потерять свой бизнес в сложное время.

Это означает, что свои законные трудовые права граждане должны начать отстаивать самостоятельно. Каждый должен бороться за собственное рабочее место. Для этого есть несколько эффективных способов защиты трудовых прав, описанных далее.

Но самым верным будет обращение к юристу по трудовому праву. Консультация на нашем сайте предоставляется бесплатно .

Жалоба в ГИТ

  1. Звонок на горячую линию 8-800-707-88-41.
  2. Почтой. Подойдет, если в ведомстве не принимают в период карантина. Письмо должно быть с уведомлением.
  3. Удаленно. Жалобу подают на официальном сайте ГИТ. Потребуется оставить личные данные и приложить подтверждающую документацию.

Стандартную жалобу обязаны рассмотреть на протяжении 30 дней. Если же жалоба касается коронавируса, она приобретает срочный характер и рассматривается за день.

Жалоба в налоговую инспекцию

На период карантина Налоговая служба тщательно следит за обращениями граждан. Обращения, касающиеся несвоевременных выплат или неправомерных увольнений, сразу же передают в ГИТ.

Обратиться в период карантина можно:

  1. По телефону 8-800-222-2222.
  2. При личном обращении (необходимо уточнить в местном управлении наличие такой возможности).
  3. На официальном сайте Налоговой инспекции. В отдельном разделе пишется жалоба и прикладываются электронные документы.
  4. Почтой. Заявление с документами вкладывается в письмо с уведомлением.

Проверка со стороны налоговой также длится до 30 дней.

Жалоба в прокуратуру

О том, как написать жалобу в прокуратуру на работодателя мы уже писали. Кратко напомним, что обращения направляются аналогично:

  1. Лично (при наличии возможности).
  2. Почтой (письмо с уведомлением).
  3. В электронном виде (через портал Генпрокуратуры).

Период проверки и поступления ответа – до 30 дней.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если сотрудника необоснованно уволили в нерабочий день карантина, работодателю грозит два вида наказания. Один из них предусмотрен трудовыми нормами, другой – административными.

Санкции работодателю при подтверждении незаконности действий:

Штраф за увольнение сотрудника отличается в зависимости от виновного субъекта:

Факт снижения прибыли не может являться основанием для расторжения с сотрудником трудовых отношений. Конечно, фактически сотрудника могут уволить, как и прежде, если основание предусмотрено трудовым законодательством. Однако с увольнением придется подождать как минимум до окончания объявленных в связи с пандемией нерабочих дней.

Если будет подтверждено, что причина увольнения каким-то образом связана или непосредственно касается эпидемиологической ситуации, работодателю грозит ответственность. После подтверждения вины, права сотрудника восстанавливают и компенсируют ему все нерабочие дни. Инициатива разбирательства по факту незаконного увольнения должна исходить от заинтересованного сотрудника.

Консультации по тел: 8(800)350-23-68. Звонок бесплатный на территории РФ.

Могут ли уволить в карантин во время коронавируса

Что сказал Мишустин об увольнениях в коронавирус

В конце марта 2020 года председатель Правительства России Михаил Мишустин предостерег предприятия от увольнений на фоне коронавируса:

«Увольнение, даже в нынешней не очень простой ситуации, должно быть крайней мерой. Если у кого-то возникнет соблазн воспользоваться шумихой вокруг коронавируса и решить свои текущие проблемы за счет сокращения персонала, такие предприятия будут, соответственно, проверять трудовая инспекция, Федеральная налоговая служба и прокуратура.»

Мишустин также заверил, что аналогичным образом власти будут поступать в случае жалоб на задержку выплаты зарплаты.

Что говорит закон

Главная загвоздка в том, что в трудовое законодательство не внесено никаких изменений и дополнений, прямо устанавливающих запрет на увольнение в карантин из-за коронавируса и вообще в связи с коронавирусом. Прежде всего, речь идёт о главе 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора».

Указ Президента РФ от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», а также принятый в дополнение к нему Указ от 02.04.2020 № 239 с мерами по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в связи с распространением коронавирусной инфекции тоже не содержат никаких уточнений относительно того, имеют ли право уволить в карантин в период коронавируса. В них только указано на сохранение за работниками заработной платы в нерабочие дни из-за коронавируса.

21 марта 2020 года М. Мишустин провёл совещание по экономическим вопросам. По его итогам было принято поручение Правительства РФ от 23.03.2020. В частности, оно включает следующие решения и даёт поручения:

  1. Минтруду и Минюсту России с участием заинтересованных федеральных органов исполнительной власти представить предложения (при необходимости – с проектами нормативных актов), направленные на недопущение необоснованных увольнений работников по причинам, прямо или косвенно связанным с мерами, принимаемыми в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации, и привлечение соответствующих работодателей к ответственности.
  2. Минтруду и ФНС России усилить контроль за обращениями граждан по возникающим конфликтным ситуациям на рынке труда, в том числе прямо или косвенно связанным с мерами, принимаемыми в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции, и в случае установления фактов невыплаты (несвоевременной выплаты) заработной платы или увольнения работника обеспечить проведение внеплановых проверок соответствующих работодателей.

Контроль за увольнениями

Из письма ФНС России от 25.03.2020 № СД-18-2/380 известно, что Налоговая служба усилила контроль за обращениями граждан о невыплате (несвоевременной выплате) зарплаты или увольнениях.

Налоговые органы будут осуществлять контрольно-аналитические мероприятия в отношении работодателей. Кроме того, такие обращения незамедлительно направляются в государственную инспекцию труда (ГИТ).

Кроме того, на основании Рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по действиям социальных партнеров, работников и работодателей в условиях предотвращения распространения коронавирусной инфекции в РФ (утв. Минтрудом, РСПП и ФНПР), органы занятости ведут оперативный мониторинг увольнения работников, находящихся на карантине.

Для этого внесены дополнения в ряд отчётных форм и в рекомендации по их заполнению. В них, в частности, включены сведения о работниках, уволенных с начала высвобождения или предполагаемых к увольнению в связи с введением карантина.

Позиция Минтруда

Минтруд России в информации от 02.04.2020 привёл вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели (дней).

Согласно им, в случае принуждения работника организации, не относящейся к категориям, которые должны работать на этой неделе, исполнять трудовые обязанности под угрозой сокращения заработной платы или увольнения – необходимо сообщить в инспекцию труда.

Также Минтруд ответил на прямой вопрос, можно ли уволить в период действия Указа Президента и как оформлять.

Вот дословный ответ:

«В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

В период действия Указов о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе работника (по собственному желанию), если работодатель готов принять это заявление (например, отдел кадров работает удаленно), по соглашению сторон, а также в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров.»

Из первого абзаца делаем вывод, что оформить приказ об увольнении нерабочим для организации днём НЕЛЬЗЯ.

Позиция Ростуда

Ситуация 1

Работодатель предлагает «по-хорошему» написать заявление на увольнение по собственному желанию, мотивируя это тем, что не сможет выплачивать зарплату без выполнения нормы работы в период нерабочей недели (дней).

Читайте также:  Заявление о снижении процентной ставки - бланк 2021

Решение

Любое увольнение можно назвать «увольнением по статье». Основания для расторжения трудового договора перечислены в ст. 77-84 ТК РФ.

Увольнение по собственному желанию возможно лишь по собственному волеизъявлению работника посредством написания заявления на увольнение.

Факт написания заявления на увольнение по понуждению работодателя может быть рассмотрен судом. В этом случае работник обязан доказать факт такого понуждения.

По вопросам увольнения работник имеет право обратиться в суд течение 1 месяца со дня (ст. 392 ТК РФ):

Ситуация 2

При обращении в медпункт предприятия с возможными симптомами коронавируса работодатель принял меры по увольнению задним числом и выплате небольшой компенсации. Правомерны ли его действия?

Решение

Такое увольнение – прямое нарушение прав работника. Он имеет полное право обратиться в суд.

Если работника уволили задним числом без законных оснований, он вправе не подавать заявление на увольнение и не подписывать соответствующего приказа.

Для начала стоит обратиться в профсоюз компании либо комиссию по трудовым спорам. Если работодатель не хочет выполнять предписания этих органов, необходимо обратиться с заявлением в суд.

По решению суда работника должны восстановить в должности, а также выплатить средний заработок за всё время до дня восстановления. Помимо этого, работнику судом может быть предусмотрена выплата морального ущерба.

Что делать и куда обращаться

В случае попытки работодателя уволить сотрудника в период карантина из-за коронавируса, можно смело обращаться в ГИТ, а также в прокуратуру. Такие дела на особом контроле.

Кроме того, на сайте Роструда онлайнинспекция.рф работники могут:

Также здесь развёрнут специальный сервис «Коронавирус горячая линия». Благодаря ему, сотрудники и работодатели могут найти интересующую их информацию, получить консультацию.

Обращения связанные с коронавирусной инфекцией, Роструд рассматривает в течении одного дня!

Выводы

Отсутствие прибыли у компании, пострадавшей из-за коронавируса, – это не повод для расторжения трудового договора с сотрудниками. Уволить работодатель может только по основаниям, прямо предусмотренным ТК РФ.

Оформить увольнение в период официальных нерабочих дней нельзя. Однако это не мешает работодателю провести увольнение по окончании карантина из-за коронавируса.

Если работодатель всё-таки уволил или сократил сотрудников в нерабочий период карантина при коронавирусе, на наш взгляд, такие решения легко оспорить в суде в силу самой сложившейся обстановки.

Запрещены только необоснованные увольнения работников. То есть по причинам, прямо или косвенно связанным с мерами противодействия распространению коронавирусной инфекции.

На практике работодателю будет сложно доказать, что увольнение произошло не из-за коронавируса, а по другой веской причине.

Ваши права при увольнении. Во время пандемии нового коронавируса и не только

Пандемия вируса SARS-CoV-2 (ранее 2019-nCoV) и меры по борьбе с ней закрыли повсеместно множество бизнесов, а те, что держатся, часто вынуждены увольнять сотрудников. На это уже пошла треть российских малых и средних компаний. А количество безработных в стране рискует вырасти с 2,5 млн до 8 млн человек. Но не всегда работодатели расстаются с сотрудниками законными методами.

Как работодатель может уволить сотрудника

Роструду пришлось напомнить, что уволить человека по собственной инициативе работодатель может только на основаниях, которые есть в Трудовом кодексе (ТК). И ситуация с распространением нового коронавируса никак список этих причин не поменяла. По-прежнему это в основном:

При этом сотрудника нельзя уволить, пока он находится на больничном или в отпуске.

Увольнение по инициативе работодателя для него вообще довольно сложная и дорогая процедура, отметили и директор Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова, и эксперт по трудовому праву Ольга Петрова. Так, при ликвидации или сокращении штата руководство должно предупредить сотрудников не меньше чем за два месяца. Плюс последним в этом случае полагаются дополнительные выплаты.

А просто сказать, что вы не справляетесь с работой, нельзя — проколы, нарушения или недостаток квалификации должны быть оформлены и подтверждены документами, протоколами и дисциплинарными взысканиями. Впрочем, с внедрением электронного документооборота для руководства сбор таких подтверждений сильно упрощается — например, отправка распоряжений по электронной почте и обсуждение результатов работы могут выступать доказательством компетенции сотрудника.

Поэтому неудивительно, что столкнувшиеся с трудностями компании стараются убедить работников либо написать заявление по собственному желанию, либо хотя бы уйти в отпуск за свой счет. И то и то незаконно.

И Валентина Митрофанова, и Ольга Петрова советуют хорошо подумать, прежде чем соглашаться и уходить “по собственному желанию”. В будущем будет очень сложно доказать, что вы сделали это под давлением.

Ольга Петрова предупреждает, что недобросовестные работодатели могут пойти на хитрость. Например, сотруднику говорят, что он может не приходить в офис, раз работы все равно нет, или работать из дома. Но все такие договоренности или изменения в условиях труда должны оформляться официально — либо допсоглашениями, либо приказом генерального директора. На крайний случай позаботьтесь, чтобы у вас было хотя бы электронное письмо, в котором начальство соглашается, чтобы вы работали из дома, или сообщает, что в офисе вас никто не ждет. Иначе ваше отсутствие можно будет оформить как прогул, что сильно упростит увольнение. Хотя, конечно, если такой конфликт дойдет до суда, тот, скорее всего, будет не на стороне работодателя. Но россияне сравнительно редко отстаивают свои права и доходят до судов, отмечают эксперты. А если и доходят, то, как правило, это разбирательства из-за увольнения или денег — никто не жалуется на сверхурочную работу или плохие условия на рабочем месте.

Валентина Митрофанова также напомнила о норме (пункт 7 статьи 83 ТК), которая определяет форс-мажорные обстоятельства, не зависящие от воли ни работодателя, ни работника, когда первый действительно может расторгнуть трудовой договор. Но есть нюанс: чрезвычайные события (война, стихийное бедствие, эпидемия и т.п.) должны быть признаны на уровне либо государства, либо субъекта, а также должна быть прямая связь между этими событиями и невозможностью продолжать трудовые отношения. Так что это очень тяжелая статья, и ее не просто применить. Например, сейчас повсеместно закрыли рестораны, и сделали это по решению на уровне субъектов (указ 12-УМ мэра Москвы, например), в этом случае работодатель может попробовать использовать эту статью, считает эксперт. Хотя официально правительство ввело режим “форс-мажор” только для договоров по госконтрактам. Но если никто компанию не закрывал и у нее просто нет объемов, выручки, то использовать статью не получится. Тут есть определенная специфика применения, так что работодателям нужно осторожно к ней прибегать, а сотрудникам надо понимать, есть ли у их начальства право на это.

Еще у работодателя есть вариант объявить простой, напомнила Ольга Петрова. Но и в этом случае нельзя оставить сотрудника без денег: компания должна заплатить не менее 2/3 оклада на время простоя, если тот произошел не по ее вине, или не менее 2/3 средней зарплаты, если в простое виноват все-таки работодатель. Если в простое виноват сам работник, то, конечно, он ничего не получает.

И самый простой способ закончить трудовые отношения кроме ухода по собственному желанию — это соглашение сторон. Чем выше должность и доступ к внутренним сведениям компании, тем больше вероятность договориться о неплохой компенсации.

Что работодатель должен заплатить при увольнении

Тут все понятно — работнику должны выплатить ту сумму, которую он заработал, но до увольнения еще не получил. Это же касается и любых других выплат, которые предусмотрены трудовым договором и локальными нормативными актами компании, т.е. премий, бонусов и т.п. Причина увольнения может быть любой.

Можно рассчитывать опять же при любой причине увольнения. За каждый отработанный год сотруднику полагается оплачиваемый отпуск — не менее 28 дней, а некоторые граждане могут рассчитывать и на дополнительные дни отдыха. И вот если вы не успели использовать все дни, при увольнении можно забрать причитающиеся за них деньги. Но иногда работник может отгулять отпуск авансом — то есть полный год еще не отработал, а 28 дней уже потратил. Тогда эти оплаченные дни вычтут из остатка зарплаты при расчете.

Многие не знают, но если в течение 30 дней после увольнения вы оформите больничный лист, то за выплатой пособия по нетрудоспособности можно обратиться к бывшему работодателю. Обычно в этом случае человек может рассчитывать на 60% от среднего заработка. Подробнее о том, как сильно размер больничного зависит от стажа и зарплаты, мы писали в другом нашем материале. Но с апреля и до конца 2020 года больничный начисляют в размере не менее одного МРОТ — 12 130 рублей. Новый порядок должен помочь главным образом людям с маленьким стажем или небольшими зарплатами.

Еще есть ограничение по количеству оплачиваемых дней болезни — если вы работали по трудовому договору сроком до полугода, то во время работы и после увольнения вам оплатят только 75 дней. Также есть лимиты, и когда больничный нужен для ухода за членом семьи.

Если у бывшего работодателя нет денег или компания просто больше не существует, обратиться за выплатами можно сразу в Фонд социального страхования (ФСС).

Оно положено только тогда, когда причины увольнения не зависят от работника. Например, самое частое — ликвидация организации или сокращение штата. То есть при уходе по собственному желанию выходное пособие не положено.

Платить будут средний заработок, но вот срок, за который положено пособие, зависит от причины увольнения. Ликвидация компании или сокращение штата — начислят средний заработок за месяц. Нужно переходить на другую работу из-за здоровья, но человек отказывается — за две недели. Приходится идти в армию — тоже за две недели. На должности восстановили того, кто работал здесь раньше, — за две недели. Компания переезжает в другое место, а работник не может — за две недели. Здоровье человека ухудшилось так сильно, что его признали полностью нетрудоспособным, — за две недели. Условия труда изменились, но работник не согласен на новые — тоже за две недели.

Когда работника сокращают или фирма целиком закрывается, можно получить средний заработок за два месяца. При этом выходное пособие из этой суммы вычтут. Иногда эту выплату можно получить и за третий месяц безработицы. Но для этого уже нужно встать на учет в центре занятости и доказать, что и на третий месяц работа так и не нашлась. То есть схема такая: при сокращении вы получаете выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, через два месяца может прийти еще за одной выплатой и в крайнем случае через три месяца — еще за одной.

Когда работодатель сокращает штат или закрывает организацию, он должен сообщить об этом сотрудникам, которых решил уволить. Сделать он это должен не меньше чем за два месяца до даты увольнения. Строго письменно и под роспись.

Но стороны могут договориться и раньше расторгнуть трудовой договор. Тогда компания должна будет заплатить компенсацию — средний заработок пропорционально тому времени, что осталось до первоначальной даты увольнения. Эта компенсация никак не влияет на выходное пособие или возмещение на время безработицы — их заплатят отдельно.

И наконец, все выплаты работодатель должен отдать сотруднику в последний день работы. Если он не сделал этого вовремя, то вы вправе потребовать проценты за просрочку — в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки. Кстати, воспользоваться этой нормой можно не только при увольнении, но и в других случаях, когда компания опаздывает с выплатами. Полагается при любой причине увольнения.

Куда жаловаться, если кажется, что работодатель нарушает ваши права

Три главные инстанции, куда могут обратиться россияне, считающие, что работодатель нарушает их права. Ему это, кстати, грозит штрафом. А если в суде удастся доказать, что уволились вы под давлением, то кроме всех причитающихся выплат можно потребовать и возмещение морального вреда.

Как принимать и увольнять работников на карантине при коронавирусе в 2020 году

Краткое содержание:

Карантин по коронавирусу объявлен по всей России. Чтобы предотвратить распространение вируса, населению рекомендована изоляция. Работающие граждане не исключение. Сотрудников придется отправить в отпуска или перевести на дистанционку. Разберемся, как принимать и увольнять работников в период карантина по коронавирусу в 2020 году.

Запрет Правительства на увольнение

Председатель Правительства РФ Михаил Мишустин выступил с обращением к российским работодателям. Чиновник объявил повсеместный запрет на увольнение работников из-за эпидемии и карантина по коронавирусу в России.

Михаил Владимирович указал, что нельзя расторгать трудовые договора в связи с пандемией. Если в штате работодателя будут массовые увольнения, такую компанию будут тщательно проверять работники прокуратуры, ГИТ и ФНС. Если права трудящихся нарушены, работодателя ждут штрафные санкции.

Вместо увольнений Правительство предложило рассмотреть возможность предоставить подчиненным оплачиваемые трудовые отпуска, или перевести подчиненных на удаленку на период эпидемии коронавируса.

Как увольнять в период коронавируса

Уволить работника в период карантина все-таки возможно. Основанием для расторжения трудового договора могут быть личное заявление работника либо увольнение по соглашению сторон.

А вот избавляться от работника, по инициативе нанимателя в этот период не рекомендуем. Сотрудник может обратиться в суд и заявить о нарушении его прав. Ситуация с коронавирусом в стране станет основанием для восстановления подчиненного в должности.

Как видим, инструкция по увольнению на карантине не изменилась. Все также требуется заявление и приказ.

Окончательный расчет

Не забудьте произвести окончательный расчет с подчиненным в последний его рабочий день.

Читайте также:  Прямое возмещение убытков по ОСАГО: как получить выплату

Бухгалтеру следует проверить наличие задолженностей за работником, который планирует уволиться. Например, за сотрудником числится долг по возврату аванса на командировочные расходы. Удержать задолженность из заработной платы или компенсации отпуска при увольнении нельзя. Только если работник сам изъявит такое желание и подаст заявление на имя работодателя, с просьбой удержать долг из оклада.

Документы при увольнении

В день увольнения подчиненному следует выдать документы и справки. Если этого не сделать, нанимателя могут привлечь к административной ответственности.

Все бумаги выдайте под подпись. Для этого используйте специальный регистр или учетный реестр. Если такие регистры в компании не ведутся, возьмите с увольняемого расписку в получении, где перечислен список документов, обязательных к выдаче при увольнении. Либо попросите подчиненного поставить свою подпись о получении на втором экземпляре документов, которые останутся у нанимателя.

Если работник на карантине

Если ваш сотрудник помещен под карантин и ему выдан больничный лист, то его увольнять нельзя. Также нельзя уволить подчиненного, который находится на больничном по карантину ребенка до 7 лет, посещающего детский сад.

Запрещено увольнять, если сотруднику выдан карантинный листок нетрудоспособности по уходу за недееспособным членом семьи. Запрет не действует, если работник подал заявление об увольнении, и только потом заболел.

Например, карантин школьника не оплачивается родителям. Пособие на таких условиях не назначается и не выплачивается.

На весь период изоляции по больничному листу, работодатель обязан назначить и выплатить пособия по болезни. Размер пособия определяется с учетом страхового стажа подчиненного и назначается за все дни карантина. Исключением является случаи, когда работник или члены его семьи вернулись из стран, где подтверждены случаи заражения коронавирусом. В отношении указанных лиц действует временный порядок оформления и оплаты карантина (Постановление Правительства РФ от 18.03.2020 N 294).

Больничный во время и после увольнения

Если подчиненный подал заявление об увольнении по собственному, а потом заболел, то его можно уволить. Также разрешено уволить заболевшего работника по соглашению сторон. В обеих ситуациях порядок расторжения трудового договора не отличается от общих условий. Учтите, что болезнь дату увольнительной не меняет. Аналогичные условия распространяются и на карантин.

Работника нельзя заставить отрабатывать две недели после закрытия листка нетрудоспособности. Пособие по болезни или карантину начислите в стандартном порядке, в зависимости от страхового стажа, за все дни.

Если уволенный заболел в течение 30 календарных дней после увольнения, то придется оплачивать пособие. Размер пособия 60% от среднего заработка, не зависимо от страхового стажа бывшего подчиненного.

Прием на работу и карантин

Никакого запрета на трудоустройство в период эпидемии нет. Но все же придется учесть некоторые особенности.

Так, например, чиновники рекомендовали отправлять трудящихся на дистанционный труд. Чтобы выполнить рекомендации следует в трудовом договоре сразу прописать, что новый специалист будет трудиться из дома. Конечно, если это возможно.

Если же обязанности нового работника требуют обязательного присутствия на рабочем месте, то оформляйте трудоустройство в обычном порядке. Получите заявление, оформите приказ и подпишите трудовой договор.

Увольнение в период карантина коронавируса: что нужно знать

Увольнение в период карантина – довольно рискованное занятие, которое может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя. Однако это вовсе не значит, что рынок труда во время эпидемии должен замереть – увольнять работников можно, но в строгом соответствии с законодательством (впрочем, как и в обычное время).

В статье расскажем, как уволить работника во время карантина, и при каких обстоятельствах этого лучше не делать.

Краткое содержание

Можно ли уволить работника в период карантина

Сразу отметим – в настоящее время на территории России официально карантин не введен. С 4 по 30 апреля в соответствии с Указом Президента РФ «Об обеспечении…» от 02.04.2020 № 239 в стране введены нерабочие дни с сохранением заработной платы. При этом Указ устанавливает перечень категорий производств, которые могут продолжить работу – очевидно, что в указанный период возникнет необходимость в увольнении работников. Встает вопрос – а можно ли уволить работника в столь сложный период, и есть ли риск того, что за такое увольнение придется отвечать перед законом?

На самом деле, уволить работника можно – по его собственному желанию. Процедура увольнения стандартная – такая же, как и в обычное рабочее время (о ней мы расскажем ниже). А вот увольнять работника по сокращению штата (если нет реальных причин для сокращения) сейчас не стоит. Если работник обратится в трудовую инспекцию, и по результатам проверки будут найдены нарушения, работодателю придется восстановить работника на рабочем месте и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Об этом 21 марта заявил Председатель Правительства РФ М. Мишустин. Кроме того, работодатель может лишиться дополнительных мер господдержки, предоставляемых в связи с эпидемией коронавируса (например, права на снижение арендной платы, предусмотренного Распоряжением Правительства РФ «О мерах…» от 19.03.2020 № 670-р).

Прежде всего, в ходе проверки инспекторы будут оценивать реальную потребность работодателя в сокращении штата. Если по ее итогам станет понятно, что работодатель избавился от «лишних» работников только для того, чтобы облегчить нагрузку на свой бизнес (например, владелец фитнес-клуба, закрытого на время эпидемии, может уволить всех тренеров – в этой ситуации очевидно, что причиной сокращения является именно простой бизнеса и отсутствие у клуба клиентов), он будет привлечен к административной ответственности (об этом расскажем ниже).

Если уволили в период карантина, заявить в Трудовую инспекцию о нарушении своих прав можно на официальном портале ведомства. Чтобы подать заявку, не нужно выходить из дома – обращения фиксируются в режиме реального времени и рассматриваются без участия заявителя. Обратите внимание – анонимные заявки не рассматриваются, поэтому в обращении придется указать достоверную информацию о себе.

Кого уволить нельзя

В период эпидемии, как и в другое время, нужно соблюдать правила увольнения работников – тогда и риск наложения штрафа на работодателя будет сведен к минимуму. При определении перечня работников, которые будут уволены по сокращению штата, нужно помнить, что не допускается сокращение трудящихся, относящихся к следующим категориям (ст. 261 ТК РФ):

Как принимать и увольнять работников на карантине

В том случае, если организация входит в перечень предприятий, не приостанавливающих работу во время действия Указа № 239, прием и увольнение работников происходит в общем порядке.

Прием работника происходит следующим образом:

Чтобы уволить трудящегося по его желанию или по соглашению сторон, потребуется:

Если, несмотря на возможные риски, работодатель решил сократить штат работников во время карантина, процедура увольнения усложняется:

Если в период с 4 по 30 апреля 2020 года организация не работает, заключить или расторгнуть трудовой договор с работником не получится – придется ждать, пока не закончатся нерабочие дни, и только после этого расширять штат или приступать к его сокращению.

Нужно ли отрабатывать 2 недели

Формально понятия «отработка» трудовое законодательство не содержит. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ, работник должен предупредить работодателя о своем увольнении не менее, чем за 2 недели до дня расторжения трудового договора. Уволиться можно и раньше, но только в том случае, если работодатель не против.

Кроме того, существует перечень ситуаций, в которых можно уволиться раньше и без согласия работодателя (например, если работник выходит на пенсию или приступает к учебе в образовательном учреждении), однако неблагоприятная санитарно-эпидемиологическая обстановка в него не входит. Это значит, что избавиться от двухнедельной отработки только из-за того, что в стране бушует коронавирус, не получится.

Ответственность работодателя за увольнение в период карантина

Работодатель, неправомерно уволивший работника во время карантина, несет ответственность, предусмотренную трудовым и административным законодательством. Если по итогам разбирательства будет доказано, что увольнение было незаконным, работодателю придется:

  1. Выплатить работнику компенсацию за время вынужденного отсутствия на работе из расчета его среднемесячного заработка.
  2. Заплатить штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП РФ:

Незаконное увольнение сотрудников в период коронавируса

Из-за эпидемии коронавируса на государственном уровне были приняты меры, которые привели к ограничению деятельности некоторых предприятий. Это стало закономерной причиной падения выручки, нехватки средств на выплату заработной платы. Самое простое решение для работодателей – увольнение в период коронавируса. Но даже во время пандемии оно должно осуществляться законным способом.

Законно ли увольнять сотрудников в период коронавируса

С точки зрения законодательства уволить работника в связи с эпидемией – процесс незаконный. Обстановка с заболеваемостью не может служить основанием для расторжения трудового договора, ссылаться на вирус – прямое нарушение трудового законодательства России.

В то же время предусмотрен законный способ увольнения путем сокращения кадров в связи со сложной экономической ситуацией. В этом случае администрация извещает работников о сокращении за 2 месяца до прекращения трудового договора. Сотрудники два месяца работают, затем увольняются и в течение 2 месяцев после этого получают месячную зарплату. Если у работодателя нет возможности обеспечить работой сокращаемые кадры, размер оплаты на этот период будет составлять 2/3 от зарплаты.

Эпидемиологическая обстановка во время пандемии предписывает оставаться дома при обнаружении симптомов вирусной инфекции. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины, данное нарушение трудового распорядка называется прогулом, в этом случае работодатель имеет право увольнения работника за прогул в период коронавируса.

Если существует опасность заражения или распространения инфекции, работник должен ставить в известность администрацию, оформлять заявление на оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск и только после этого не приходить на работу.

Что говорит закон?

Постановлением Минтруда увольнение сотрудников в период коронавируса по инициативе работодателя запрещено. Работник может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Премьер-министр правительства России Михаил Мишустин назвал увольнение сотрудников крайней мерой и призвал руководителей предприятий максимально сохранить занятость. Тех, кто захочет решить свои проблемы за счет людей, будут ожидать проверки трудовой, налоговой инспекции и прокуратуры.

Куда жаловаться при увольнении в период коронавируса

Куда обращаться в случае незаконного увольнения в период коронавируса? Первая инстанция – трудовая инспекция. Она защищает трудовые права работника. По жалобе уволенного сотрудника предприятие ожидает проверка, результатом которой будет определение законности увольнения.

Для обращения необходимо иметь документы:

Если инспекция не предпринимает никаких действий по заявлению обратившегося сотрудника, он может обратиться в прокуратуру, которая инициирует проверку деятельности предприятия и инспекции.

Последняя инстанция восстановления справедливости – суд. Рассмотрев предоставленные материалы, доказывающие противоправные действия администрации, судья может принять решение о восстановлении сотрудника на прежней должности, оплате вынужденного простоя в полном объеме и морального ущерба.

Увольнение в период коронавируса по собственному желанию

Если деятельность предприятия приостановлена или оно не функционирует на полную мощность, заработная плата не может выплачиваться полностью. Имеет смысл искать другое место работы и оформить увольнение в период коронавируса по собственному желанию.

Для этого предусмотрен следующий алгоритм действий:

  1. Сотрудник пишет заявление с указанием даты прекращения трудовых обязанностей.
  2. После рассмотрения заявления руководством принимается решение об отработке обязательных 2 недель. Если нет необходимости отрабатывать указанное время, заявление подписывает руководитель.
  3. На его основании издается приказ. Работник расписывается в нем, тем самым подтверждая свое согласие.
  4. В трудовой книжке делается запись об увольнении по собственному желанию.
  5. Приказ передается в бухгалтерию. Бухгалтер производит окончательные начисления сумм, которые должен получить сотрудник.
  6. В последний рабочий день увольняемый получает расчет, документы, справки.

Расторжение трудовых отношений по инициативе работника – одна из распространенных причин увольнения. Во время пандемии можно быстрее сменить работу, не отрабатывать двухнедельный период.

Как получить компенсацию при увольнении

Компенсация при увольнении состоит из нескольких частей:

Ее выдачу производит бухгалтерия предприятия в последний рабочий день.

Ответственность работодателей-нарушителей

К руководителю предприятия или индивидуальному предпринимателю, который нарушает трудовое законодательство, может быть применена административная ответственность. На основании статьи 5.27 Кодекса об административных нарушениях, за незаконное расторжение трудового договора предусмотрено наложение штрафов. Предпринимателей ждет штраф от 1000 до 5000 руб., юридические лица могут быть наказаны на сумму от 30000 до 50000 руб., размер штрафа для руководителя от 1000 до 5000 руб.

Для наложения наказания должна быть произведена проверка предприятия уполномоченным органом – Государственной инспекцией по труду. Инициировать ее может незаконно уволенный работник. По результатам проверки выносится решение о штрафных санкциях.

Что делать при увольнении в период коронавируса без согласия работника? Ответ на этот вопрос только один: отстаивать свое законное право путем обращения в контролирующие органы с целью восстановления на рабочем месте и получения компенсации за простой.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *